TRABAJO A TIEMPO PARCIAL, AHORA SI

Nueve meses de negociaciones entre patronal y sindicatos no han bastado para que su coincidencia en el diagnóstico del mercado laboral español, con una desmesurada tasa de temporalidad, se plasmara en acuerdos. La intervención del Gobierno, vía decreto-ley, clausuró abruptamente esta fase de negociación, con satisfacción moderada de los empresarios y críticas de los sindicatos, que han tildado de pseudorreforma la nueva regulación. En el decreto se recogen, además, cuestiones que ni siquiera fueron abordadas en la fase de negociación –como el contrato de formación, el de inserción, la nueva causa de despido objetivo o el programa de fomento de empleo–, hasta el punto de que las tres cuartas partes de las medidas adoptadas no fueron discutidas por los agentes sociales.
La fallida negociación entre empresarios y sindicatos ha girado en torno al binomio temporalidad-estabilidad. Ambas partes estaban de acuerdo en la necesidad de reducir la alta tasa de temporalidad, que alcanza en España el doble de la media de los países de la UE (un 32% frente a un 15%), pero donde los sindicatos defendían la penalización de los contratos temporales con indemnizaciones por despido, los empresarios preferían estimular el uso de la contratación indefinida reduciendo la brecha que separa los costes por despido en ambos contratos. En palabras de Fernando Moreno, director del departamento de relaciones laborales de CEOE, “penalizar cada vez más la contratación temporal conduce a que se cree más empleo sumergido”.
La solución finalmente adoptada por Trabajo –una indemnización de ocho días para los contratos temporales– ha defraudado las expectativas de unos y de otros. Para los sindicatos, se trata de una indemnización ridícula que difícilmente convencerá a los empresarios de que reduzcan los contratos temporales. A los empresarios les parece un contrasentido indemnizar a un trabajador por algo que forma parte de la misma lógica del contrato temporal: la rescisión cuando termine la causa por la que fue contratado. Pero, sobre todo, entienden que con esta medida se les penaliza por el simple hecho de realizar una contratación temporal. Según las cálculos de CEOE, partiendo de una duración media de los contratos temporales de diez meses y un salario de 125.000 pesetas al mes, el coste adicional que tendrá esa medida indemnizatoria para las empresas españolas será de 70.000 millones de pesetas al año.
En otras medidas genérica, como las que remiten a los convenios colectivos para evitar los abusos en la utilización sucesiva de contratos temporal, sí coinciden los agentes sociales. En convenios nacionales como el del textil, ya se recogen cláusulas de este tipo que permiten considerar como indefinidos de aquellos contratos que se hagan sucesivamente alegando la mismas causas y el mismo objeto de trabajo.

El contrato de fomento de empleo

En 1997 los interlocutores sociales coincidieron por primera vez en criticar la excesiva temporalidad y acordaron una estrategia para luchar contra ella cuya principal medida fue el contrato de fomento de empleo para fomentar la contratación indefinida, que reducía las indemnizaciones por despido de 45 a 33 días en el caso de que fueran declarados improcedentes, y 24 mensualidades de cuantía máxima frente a las 42 establecidas en el Estatuto de los Trabajadores. Aquellos contratos se circunscribían a los menores de 29 años, a los mayores de 45 y a trabajadores discapacitados.
En la reforma impulsada ahora por el Gobierno se amplían los colectivos que pueden acceder a esta fórmula contractual de fomento del empleo. En la nueva regulación se incluye como colectivo, –lo que ha suscitado alguna polémica– a las mujeres desempleadas con edades comprendidas entre los 16 y los 45 años, y a los desempleados entre los 29 y los 45 años que lleven en el paro más de seis meses.
Aún aceptado como válida esta modalidad contractual, los empresarios entienden que se hubiera debido optar por una fórmula menos complicada, aprovechando la reforma para rebajar a 33 los 45 días de indemnización por despido improcedente, aún admitiendo que esta rebaja se aplicara tan sólo a los contratos indefinidos realizados a partir de la entrada en vigor de la reforma. Sin embargo, no son sólo los costes del despido los que disuaden a los empresarios de realizar más contrataciones indefinidas, sino la incertidumbre que rodea al proceso: “Para reducir la inseguridad del empresario a la hora de contratar, tienen que reducir su incertidumbre a la hora de despedir –subraya Fernando Moreno–. Frente a un trabajador temporal, al que contrato y despido cuando yo quiera, no se puede contraponer un contrato indefinido en el que no se cuándo puedo despedir y cuánto me va a costar. Mientras no reduzcamos esa horquilla” –concluye el representante de la CEOE– “no vamos a reducir la contratación temporal”.

Contratos a tiempo parcial

Las modificaciones realizadas en el contrato a tiempo parcial, convierten a esta modalidad en una de las estrellas de la reforma. El balance extremadamente pobre del acuerdo que suscribieron en 1998 el Gobierno y los sindicatos, y del que estuvo ausente la patronal, ha impulsado al Ministerio de Trabajo a variar sustancialmente la configuración de este contrato, liberándolo de las trabas burocráticas que lo habían convertido en un instrumento demasiado rígido para las necesidades de los empresarios. En realidad, lo que ha hecho el Gobierno ha sido llevar a la práctica los cambios previstos en la regulación del 98 para el caso de que la fórmula entonces propuesta no fuera lo bastante eficaz. De su poca utilidad práctica da idea la baja cifra de aplicación que ha tenido –de diez a doce mil contratos parciales al año–, con lo que el objetivo inicialmente previsto, el de acercar nuestra tasa de contratos a tiempo parcial desde el 7% a la media europea (un 16%), esta muy lejos de haberse cumplido.
Para cambiar esta situación ha sido preciso modificar en profundidad este contrato, comenzando por el propio concepto del tiempo parcial. A partir de esta reforma, se entiende por tiempo parcial todo aquello que sea inferior –sea cual sea la reducción– a la jornada de trabajo completa. Se elimina así la frontera del 77% de la jornada como requisito para calificar a un contrato como a tiempo parcial.
Otro de los aspectos que se ha flexibilizado es la predeterminación de las horas ordinarias de trabajo y de los días en que el trabajador a tiempo parcial deberá prestar servicio. La anterior normativa establecía que las horas tenían que estar absolutamente determinadas desde un principio en jornada, calendario laboral y horario. La flexibilidad que se hubiera pactado en convenio colectivo no era aplicable a este trabajador, lo cual añadía motivos al desinterés de las empresas. Con la reforma se elimina esta rigidez y, aunque en el contrato deben seguir figurando el número de horas de trabajo y su distribución, se aplicará la misma normativa en las horas ordinarias que para los trabajadores a tiempo completo.

Las horas complementarias

Pero donde se han producido los cambios que hacen más atractiva la utilización de esta modalidad contractual es en las horas complementarias, aquellas que, una vez pactadas, de no realizarse no se pagan, al contrario de lo que ocurre con las ordinarias, a cuyo abono está obligado en cualquier caso el empresario. Son horas de “libre disposición” para el empresario que se retribuyen como horas ordinarias y aunque ya se contemplaban en la regulación del 98, su uso estaba tan reglado que las empresas nunca llegaron a utilizarlas.
Como lo que el legislador ha querido impulsar ha sido, sobre todo, el contrato a tiempo parcial indefinido, el uso de las horas complementarias se restringe a esta modalidad, sin que puedan ser utilizadas en los contratos de carácter temporal.
Esa misma línea de flexibilización ha llevado a aumentar considerablemente el número de horas complementarias admitidas. El tope, fijado en el 15% de las contratadas, se puede elevar ahora hasta el 60%, siempre que así se pacte por convenio colectivo. Para la distribución de estas horas, sujeta anteriormente a fórmulas complejas, basta atenerse ahora a lo que se establezca en el convenio o bien a un simple pacto individual entre empresa y trabajador.
Antes de la reforma, un porcentaje de las horas complementarias podían consolidarse, pasando a incrementar el número de horas ordinarias. Este mecanismo podía dar lugar a la conversión de un contrato a tiempo parcial en otro a tiempo completo, al rebasarse el límite del 77% de la jornada de trabajo. Ahora las horas complementarias no se consolidan, a menos que se pacte lo contrario.
La nueva normativa de tiempo parcial es también aplicable a los trabajadores fijos discontinuos que realicen sus tareas de manera periódica, como ocurre en el sector hostelero. Para los discontinuos no periódicos –cuando su actividad laboral no se sabe a fecha cierta cuando comenzará– podrá aplicarse cuado así se establezca en los convenios sectoriales.
En opinión de expertos como el catedrático de Derecho del Trabajo Salvador Rey, que intervino como ponente en la jornada sobre la reforma laboral organizada en Santander por Addeco y CEOE, la flexibilización del contrato a tiempo parcial es de tal magnitud que la consecuencia lógica deberá ser un incremento exponencial de este tipo de contrato. “Creo, que las estadísticas se van a disparar –afirma Rey– y vamos a superar incluso a países como Holanda, alcanzando niveles próximos al 50% en la contratación a tiempo parcial”.