Un despido durante la Incapacidad Temporal puede ser nulo, según la Ley de Igualdad

La entrada en vigor de la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación ha disparado todas las alarmas en las empresas, ya que despedir a un trabajador que se encuentre de baja médica puede considerarse despido nulo, lo que conlleva la readmisión y el pago de los salarios no percibidos, además de una indemnización por daños y perjuicios.

Pregunta.- ¿Cuáles son las novedades más relevantes en materia de despido?

Enrique Gutiérrez.- Todas aquellas que se refieren a los despidos de las personas trabajadoras cuando se encuentran en situación de incapacidad temporal (IT).

Mediante el Real Decreto Ley 4/2020, de 18 de febrero, el Gobierno derogó la previsión contenida en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores que establecía la posibilidad de despedir a un trabajador por un determinado número de faltas de asistencia, el denominado despido por absentismo. 

P.- Con la regulación legal actual, ¿qué ocurre si un trabajador se encuentra de baja laboral en el momento de su despido?

EG.- En estos supuestos se debe analizar cada caso concreto. Para ello, hemos de acudir tanto a la causa alegada por la empresa en la carta de despido como a la interpretación que hagan nuestros Tribunales conforme a la regulación legal existente.

Antes de la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, Integral para la Igualdad de Trato y la no Discriminación, cuando se despedía a algún trabajador en situación de baja laboral podía considerarse como improcedente si no obedecía a una causa real y efectiva que justificase el despido del empleado.

Sin embargo, el artículo 26 de esta nueva regulación legal establece que serán nulos todos los actos de discriminación de alguna de las causas recogidas en el artículo 2 de la citada ley que establece que “nadie podrá ser discriminado por razón de (…) enfermedad o condición de salud”.

P.- ¿Qué circunstancias están valorando los tribunales para determinar si estos despidos en situación de baja laboral son improcedentes o nulos?

EG.- En las bajas por maternidad o paternidad, el Tribunal Constitucional ha aclarado que, en base a lo dispuesto en los artículos 24.1 y 14 de la Constitución Española, en relación con el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, será nulo el despido en que el empresario tuviera conocimiento del embarazo de la persona trabajadora o si se encuentra de baja por este motivo, con una protección de un año desde el nacimiento del hijo o hija.

P.- ¿Y en cuánto a las bajas por enfermedad? 

EG.- El criterio de referencia seguido por nuestros Tribunales es el de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) que, en virtud de la doctrina Daouidi, considera discriminatorio el despido de una persona con discapacidad. Por tanto, para que el despido pueda considerarse nulo se deberá acreditar que la situación de incapacidad temporal del empleado resulta asimilable a una discapacidad. 

Nuestro Tribunal Supremo ya ha interpretado como elemento de juicio que la discapacidad es equiparable a una posible enfermedad de larga duración.

P.- Si un despido fuera declarado nulo por parte de los tribunales, ¿qué consecuencias puede tener para la empresa y la persona trabajadora?

EG.- La nulidad del despido obliga a la empresa a readmitir al trabajador en su puesto y al abono de los salarios desde la fecha de su despido hasta la sentencia judicial que reconozca la nulidad.

Además, en los casos en los que el despido se haya producido con vulneración de derechos fundamentales (en caso de baja o discriminación por razón de enfermedad), el juez deberá pronunciarse en su sentencia sobre la cuantía de la indemnización en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

P.- ¿De qué cuantías estamos hablando?

E.Q.- Según la Ley de Infracciones y Sanciones y teniendo en cuenta que las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de discapacidad se consideran una infracción muy grave, la cuantía oscila desde 7.501 a 225.018 euros.

P.- Estas situaciones están generando una gran cantidad de litigios. ¿Está previsto algún cambio en la doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo?

EG.- Nos encontramos a la espera de su pronunciamiento. El Supremo tendrá que unificar doctrina y aclarar el panorama existente ante la existencia de pronunciamientos judiciales diversos por parte de los Tribunales Superiores de distintas comunidades autónomas, que están generando una gran inseguridad jurídica en estos supuestos. Es posible que este pronunciamiento vaya en el sentido de que el despido será nulo cuando se acredite de manera clara que su única causa ha sido la enfermedad, que como regla general están aplicando la mayoría de los Tribunales.