SOS: la industria cántabra del metal necesita trabajadores urgentemente

El mercado de trabajo cántabro atraviesa un gran momento, con la menor tasa de paro del país y un incremento notable de la ocupación, que en mayo logró un récord histórico, con casi 232.000 afiliados a la Seguridad Social. A pesar de este buen contexto, las empresas viven desde hace años un problema cada vez más acentuado, la imposibilidad de cubrir ciertos perfiles. Hay varios sectores afectados por esta situación, entre ellos la industrial del metal, un sector clave para la región que emplea a unas 20.000 personas.

Las empresas integradas en el sector siderometalúrgico dan trabajo a unas 20.000 personas en Cantabria, una cifra nada desdeñable. Se trata de un sector con gran tradición en la región y con una notable especialización que incluye desde grandes industrias a pequeños talleres que son un soporte fundamental para las grandes fábricas de la región y con una gran variedad de actividades: se funden metales, se fabrican productos básicos de hierro, acero y ferroaleaciones, y se construyen piezas complejas para casi todos los sectores (automoción, naval, energías…). 

La importancia que tiene la transformación metálica para la economía de Cantabria y para el tejido industrial hace más preocupante la negatividad que se percibe en el sector. La encuesta que hacía la patronal Pymetal a finales del pasado año ya predecía un 2024 marcado por el pesimismo: el 42% de las compañías interpeladas manifestaba que su perspectiva económica era negativa.

Gran parte de estas respuestas estaban motivadas por un problema común, la falta de personal. Otra razón más coyuntural en ese final de año fue un retroceso de las exportaciones, como consecuencia de la atonía del mercado alemán, el principal mercado exterior, lo que repercutió no solo en las empresas exportadoras sino también en su cadena de proveedores.

60.000 trabajadores en toda España

La Confederación Española de Organizaciones Empresariales del Metal (Confemetal) estima que en toda España su actividad necesita 60.000 trabajadores cualificados, tanto en oficios tradicionales, como en aquellos otros que han surgido como consecuencia de la robotización o la digitalización.

Dado que la metalurgia abarca una gran cantidad de actividades –desde las grandes máquinas para energías renovables hasta los cuadros eléctricos o los cargadores para coches– y que sus equipos son sustanciales para mantener la actividad de otros sectores, si uno de los eslabones se detiene o no puede atender la demanda por falta de mano de obra, puede suponer el caos en muchas otras producciones.

En Cantabria, tras la huelga que vivió el sector en 2022 para reclamar incrementos salariales acordes a la evolución de la inflación, hubo voces que auguraban que esas revisiones retributivas tendrían consecuencias negativas sobre el empleo en los siguientes trimestres, algo que no se ha producido. A grandes rasgos puede afirmarse que las empresas no solo no han tenido que prescindir de personal, sino que necesitan incorporarlo.

Los perfiles más buscados son ajustadores, personal de fundición, de moldeo, electromecánicos, granalladores y operarios de centro de mecanizado, según la empresa de recursos humanos Adecco.

Uno de los grandes grupos del metal en la región es Gomur. Actualmente tiene 300 empleados pero está en permanente búsqueda de varios de estos perfiles: mecánicos ajustadores, mecánicos de mantenimiento, caldereros industriales, soldadores o torneros fresadores. ”Si encontramos un buen profesional, no dudamos en contratarlo”, asegura el gerente de la compañía, Rafael Gómez.

Tirso CSA, con sede en Cantabria y filiales en Asturias y Canarias, suma unos 90 trabajadores, y también está abierto a captar operadores de máquinas de control numérico: “No encontramos gente cualificada. En general, no hay mano de obra”, se lamenta su gerente, Roberto González.

Algo similar manifiesta Enrique Abad, director de Atecsol, que con 45 empleados, y debido a la carga de trabajo que tiene la empresa, necesita incorporar personal para seguir creciendo, principalmente soldadores y caldereros, aunque también ingenieros y algún otro perfil técnico. 

Jubilaciones y falta de atracción 

Esa escasez viene dada porque los profesionales cualificados y con experiencia ya tienen trabajo y muchos de ellos están al borde de la jubilación, ya que pertenecen a la generación del baby boom. 

“Es algo generalizado en todas las empresas: se va jubilando personal y, aunque se incorporan jóvenes, no lo hacen en la cantidad suficiente para cubrir las vacantes que se están generando”, se lamenta Gómez. 

En Tirso GSA han ido preparándose para este momento poco a poco: “Tenemos un equipo con edades muy parecidas, por lo que desde hace diez años hemos ido metiendo gente más joven y formándola”.

Los talleres y fábricas que se crearon en las últimas décadas tienen trabajadores más jóvenes y no se ven tan afectadas, aunque saben que el problema llegará. Abad es otro de los pocos que puede verlo con cierta distancia: “Este año tenemos dos jubilaciones, pero hasta dentro de cuatro o cinco años no tenemos más. La media de edad es baja, de unos 40 o 50 años, por lo que, en nuestro caso, no veo que vayamos a tener un problema de falta de recursos por relevo generacional”. 

Pero nadie puede estar tranquilo, porque los trabajadores jóvenes son más difíciles de retener, precisamente por la gran cantidad de ofertas de trabajo que tienen a su alcance en Cantabria y en otras comunidades, lo que les permite buscar las mejores condiciones salariales gracias a ese desajuste entre oferta y demanda. 

Como ocurre en la construcción, el trasfondo no está solo en el hecho de que las cohortes de edad que siguieron al baby boom sean mucho menos numerosas (a partir de los años 70 los nacimientos cayeron en picado). Estas profesiones no terminan de atraer a los jóvenes, por las condiciones laborales, la penosidad o porque no son bien conocidas. Y los empresarios coinciden en que hay un cambio en la concepción del trabajo y la gente joven no quiere dedicarse a trabajos físicos.

El problema se ve agravado por una importante brecha de género que prácticamente excluye a la mitad de la población activa, las mujeres. 

Ana Verano, directora en la Zona Norte de Adecco Staffing, ratifica que existe “un déficit de talento” que proviene “de los tradicionales desajustes entre la oferta formativa y lo que necesitan las empresas; la existencia de población activa con estudios básicos con pocas opciones de empleabilidad, la falta de penetración de una formación con tanta empleabilidad como la FP o la escasez de profesionales en ámbitos que no paran de crecer, como las ingenierías, las carreras STEM o los perfiles tecnológicos”.

Más rotaciones

Todos estos factores unidos a unas tasas de paro históricamente bajas provocan que, además, se dispare la rotación en las empresas ya que las ofertas disponibles para ese talento tan cotizado se actualizan continuamente y casi se puede hablar de una subasta de profesionales entre las empresas.

“Aunque nosotros somos afortunados y no padecemos estas rotaciones, ya que el 80% de nuestra plantilla lleva 20 o 30 años con nosotros, es algo latente en el sector”, confirma Roberto González.

“Siempre ha habido rotación en el sector, aunque quizá ahora los trabajadores estén más atentos a esas oportunidades”, explica el gerente de Gomur. “En nuestro caso, el personal que se va lo hace a fábricas más grandes, como Solvay o GSW, que pueden ofrecer sueldos mayores y mejores condiciones”, añade. 

Ante este escenario, la directora territorial de la Zona Norte de Adecco señala que “es importante seguir apostando por una mayor colaboración público-privada, con iniciativas que arrojen resultados eficaces, una adecuada gestión de los flujos migratorios, la promoción de la igualdad de género y asegurar la tasa de sustitución por el envejecimiento de la población”. 

Verano también destaca la alta empleabilidad de los estudios de Formación Profesional: »Es muy importante conseguir sensibilizar a toda la sociedad del valor de muchos estudios y profesiones que ofrecen carreras profesionales con un enorme potencial, y con mayores salarios monetarios y emocionales”. 

Para fidelizar el talento y evitar esas rotaciones, recomienda a las empresas ofrecer una propuesta “atractiva para el empleado”, que incluya aspectos “tan lógicos como la retribución –tanto salarial como emocional– pero también aspectos que van más allá: conciliación, modelos híbridos de trabajo cuando sea posible, estilo de liderazgo, cultura y propósito empresarial, responsabilidad social corporativa, reconocimiento, posibilidades de desarrollo de carrera…”. 

El sector ya ha avanzado mucho en este terreno. “Al haber escasez de personal cualificado, hay una presión sobre los sueldos, pero también se ofrecen otras cosas, como horarios flexibles o jornada continua de mañana, para que no se vayan a otra empresa que se lo ofrezca”, apunta Rafael Gómez. “Hay que ir adaptándose a las tendencias del mercado laboral. Ahora se valora más el tiempo libre que meter horas y tener un sobresueldo”, constata. 

En esa misma línea, el gerente de Atecsol destaca que en algunas líneas de producción de su empresa hay turnos de mañana y tarde –“intentamos evitar los nocturnos”, agrega–. En otras donde, por sus características, no lo han podido implantar, los viernes se hacen horarios continuados de siete a tres, en agosto trabajan seis horas y se fijan los puentes a principios de año. 

Abad subraya que “tenemos buenas condiciones laborales, con salarios por encima de convenio y ciertas mejoras respecto de las condiciones normales, además de una tipología de trabajo que motiva al personal, lo que hace que la plantilla sea estable”. 

Por su parte, Roberto González se lamenta de que “los pocos que quieren trabajar, quieren un horario continuo hasta las tres de la tarde, pero no se puede  ofrecer este horario a todo el mundo. Hay puestos en los que sí se puede hacer, y está claro que hay que conciliar, porque la familia es lo más importante, pero lamentablemente hay puestos que requieren estar presentes en un horario más amplio y no podemos ofrecer lo contrario”.

Formación

Aunque no existe ningún tipo de formación que garantice la incorporación inmediata al mercado laboral, hay algunas que prácticamente lo consiguen. Los titulados de Formación Profesional, tanto de grado medio como de grado superior, tienen una tasa de actividad y de empleo superior a la media de su grupo de edad, según constatan varios estudios. Y entre las distintas familias de los ciclos formativos, son precisamente las relacionadas con el sector siderometalúrgico las que mejores tasas de empleabilidad tienen.

En Cantabria, quien quiera prepararse para trabajar en este sector tiene varias opciones. Tres centros educativos ofertan el grado básico de Fabricación y Montaje. Seis centros imparten el grado medio en Mecanizado y en Soldadura y Calderería, y un centro ofrece el grado superior en Construcciones Metálicas.

Atendiendo a las cifras de matriculación de los tres últimos cursos, puede apreciarse que la tendencia es bastante estable, pero el mercado necesita más profesionales de los que salen.

En Gomur llevan muchos años colaborando con los centros de Formación Profesional y cada año reciben varios alumnos en prácticas. “Para nosotros son una fuente de captación de personal”, explica su gerente. “Este año hemos tenido a seis o siete personas entre las que siempre ves alguna que despunta y con ganas de trabajar a los que les ofrecemos continuidad”, añade. Eso no impide que después de estar en la empresa un tiempo se busquen un hueco en otras mayores, “ya que estar con nosotros les da buena fama”, acepta Rafael Gómez.

El director de Atecsol también considera las prácticas “la fórmula más viable para captar trabajadores” y revela que, de las cinco que tienen en formación en estos momentos, al menos dos se van a quedar en la empresa.

Abad destaca que su empresa fomenta mucho la promoción interna y “algunos de los que empezaron aquí sus practicas hace cuatro años, hoy ya son oficiales de segunda”. 

No todo se puede aprender en los estudios reglados. “En el caso del reciclaje industrial, hay oficios que no se preparan en las escuelas de formación profesional”, advierte el gerente de Hierros Tirso, Javier González, que pone como ejemplo el corte del material metálico: “Si necesitas gente para cortar material porque estás desmantelando un barco, utilizamos soldadores, y eso es algo complejo porque pasan de manejar una herramienta muy pequeña a sopletes de corte de metro y medio o lanzas térmicas de tres metros”.

La mayoría de empresas forman a su personal. “Si necesito un buen soldador, le tengo que enseñar a soldar, pero también le tengo que enseñar a formar equipo, porque un equipo bien cohesionado lleva a la empresa arriba”, asegura el gerente de Tirso CSA. “Las empresas tienen mucho que aportar a los trabajadores, también en temas transversales”, agrega.

Todas insisten en disponer de una verdadera formación dual  para ofrecer soluciones a una industria que se está quedan sin trabajadores cualificados. Entienden que solo esa fórmula de formación y empleo puede llegar a resolver el gravísimo problema del relevo generacional en sus plantillas.

La patronal del metal de Burgos, Femebur, lleva siete años con su proyecto de FP Dual y ha formado a decenas de jóvenes en las industrias de la provincia, una experiencia que ha despertado el interés de las patronales de Valladolid o Sevilla, que quieren replicar este modelo para soslayar su carencia de personal. 

Diferentes convenios, diferentes salarios

Quizá sea esa la solución a una carencia que no ha se ha resuelto con la mejora de las remuneraciones. El sector siderometalúrgico es uno de los mejor pagados en España, aunque los sueldos varían mucho según la comunidad autónoma, ya que la negociación colectiva del metal se articula alrededor de un gran convenio estatal que regula materias transversales, pero se complementa con 50 convenios provinciales que determinan la jornada y el salario para las distintas categorías profesionales. 

Además, las cantidades pactadas entre empresarios y sindicatos de cada convenio, pueden superarse en función de las capacidades económicas y necesidades de personal de cada empresa.

La realidad es que los sueldos de muchos de los perfiles profesionales del sector están por encima de los que marcan los convenios, pero también en estos hay muchas diferencias, según constata un informe de la patronal Confemetal que ha analizado los 50 convenios provinciales por los que se han regido los salarios de las empresas siderometalúrgicas durante 2022. 

Así, un ingeniero que aspire a trabajar en una siderometalúrgica cobrando un mejor salario, debería buscar empleo en Guipúzcoa, donde la hora se paga a 24,7 euros como mínimo (el convenio); en Gerona, 23,01 euros por hora, o en Cantabria 21,81 euros. 

Curiosamente, en Madrid cobraría (si se aplica exclusivamente el convenio) 17,04 euros la hora; en Álava no llegaría a 17; y algo menos en Teruel, Valladolid o Navarra (en torno a los 16,9).

Esto muestra que la brecha salarial para un técnico de alta cualificación puede ser muy elevada, dependiendo de qué convenio se le aplique, incluso entre provincias limítrofes.

Las diferencias se repiten en los trabajadores de otras categorías. En el caso del grupo 7 (antiguos peones), el de menor salario de los analizados por Confemetal, se remunera de media en España a 10,39 euros la hora, con un máximo de 14,44 euros en Guipúzcoa y un mínimo de 8,51 en Cuenca, lo que demuestra que la brecha provincial en el salario de los profesionales menos cualificados es menor que en el caso de los más preparados; en concreto, 5,93 euros (un 70% sobre el salario más bajo), frente a 13,65 euros (123%) para los ingenieros. 

María Quintana