El salario no lo es todo: cada vez más empleados buscan conciliación
Muchas empresas se ven obligadas a cambiar horarios y jornadas si quieren atraer y retener talento
La sociedad española ha cambiado mucho en poco tiempo. Frente a la percepción del trabajo como motor de vida que tenían otras generaciones, las nuevas anteponen su vida personal a su actividad profesional. Este cambio de valores unido a la escasez de profesionales en varias ramas de actividad hace que, en no pocas ocasiones, sean los empleados los que establecen las condiciones de sus trabajos. Piden jornadas continuas, flexibilidad horaria y teletrabajo. Las empresas que pueden hacerlo acceden, ya que su negativa supone quedarse sin trabajadores. Las que no pueden se encuentran con dificultades crecientes para cubrir los puestos.
Aunque el salario sigue siendo el motivo principal para elegir un empleo, cada vez son más los que buscan disponer de alguna forma de teletrabajo –tras la pandemia, esta modalidad de trabajo en remoto ha cuajado en un gran número de empresas– y la posibilidad de organizar su horario laboral frente al modelo presencial y las jornadas fijas. Se trata del denominado ‘salario emocional’, que persigue ofrecer una mejor calidad de vida.
En unos tiempos en los que escasea la mano de obra cualificada, son las empresas las obligadas a adaptarse a las demandas y preferencias de los candidatos si no quieren perder oportunidades.
El presidente de la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas en la región (AEDIPE Cantabria), Óscar Díaz, advierte de que “hay sectores que pueden acomodarse a estas peticiones y otros que no”, pero subraya que, “aquellas que son permeables a estos cambios y ofrecen este tipo de alicientes a sus empleados tendrán más posibilidades de contratación y éxito”.
Coincide con él la directora de Adecco en Torrelavega y Santoña, Anabel Díaz: “En el sector industrial se nota algo menos esta casuística”, ya que en la mayoría de los puestos es imposible ofrecer horarios flexibles o teletrabajo. No obstante, subraya que “dado que en Cantabria hay un porcentaje de paro muy bajo, las posiciones del sector industrial que no son atractivas por nivel salarial deben serlo por condiciones de horario”, aunque admite que “incluso un buen salario puede perder su atractivo si no se acompaña de otras condiciones”.
Destaca que la valoración por parte del empleado de horario, descansos y conciliación es más importantes que nunca para inclinar la balanza. “Solicita jornadas continuas, no trabajar en fines de semana, si la jornada es partida que el descanso sea como mucho de una hora, flexibilidad de entradas y salidas para adaptarse al transporte público y evitar desplazamientos en vehículo propio. Además, valora cosas como disponer de transporte de la empresa, comedor…”.
Eduardo Lamadrid, presidente de Hostelería
‘En hostelería lo que más se pide son los turnos continuos’
Los bares y restaurantes españoles tienen cada vez más dificultades para encontrar trabajadores. Por ello, el presidente de la Asociación Empresarial de Hosteleros de Cantabria (AEHC), Eduardo Lamadrid, destaca que “los hosteleros intentamos adaptarnos y cambiamos la manera de trabajar para que nuestro puesto de trabajo resulte más atractivo a los posibles trabajadores y para retener talento”.
Reconoce que “la gente ahora mismo se interesa más por las condiciones laborales y los turnos que por el dinero, ya que lo que quieren es otra manera de conciliar”. En consecuencia, aquellas empresas que tienen la posibilidad de ofrecer jornadas continuas tienen más fácil captar personal.
“Para un restaurante que solo hace comidas y cenas, es complicado ofrecer turnos seguidos, pero en otros negocios, como los hoteles, es más sencillo hacer ese cambio”, constata el presidente de los hosteleros. Los que tienen más dificultad para ofrecer turnos seguidos, “en muchos casos solo pueden recurrir a la contratación de extras”, añade.
Aunque es en los horarios continuos en donde más se nota el cambio, se están produciendo otros menos perceptibles: “Antes era impensable librar los fines de semana en hostelería, y ahora sigue siendo muy difícil, pero hay empresas que consiguen dar fines de semana libres mediante rotación”.
¿Cuestión de lealtad?
Esta situación tiene que ver con el cambio de concepción del trabajo de la que tanto hablan los empresarios. Es palpable que la forma de pensar de las generaciones más jóvenes –especialmente la Z, los jóvenes nacidos a mediados de los 90 y en la primera década de los 2000– nada tiene que ver con la de sus padres y abuelos.
Para bastantes de ellos, el trabajo ha dejado de ser una vocación y ha pasado a convertirse en un instrumento para poder dedicarse a otros aspectos de su vida, como el deporte, su vida social o familiar o los viajes, aspectos que valoran mucho más.
“Vivíamos para trabajar y ahora trabajamos para vivir”, subraya Díaz, que agrega que “cada vez somos más conscientes del valor del tiempo libre para utilizarlo con la familia, ir al gimnasio o cualquier otro hobby”. Añade que sigue habiendo, “perfiles de gente que quiere crecer, ganar más dinero y antepone el trabajo, pero ya no es lo habitual”.
En defensa de quienes relativizan el valor del trabajo hay que reconocer que antes un empleo permitía emanciparse, comprarse una casa y formar una familia, mientras que hoy en día no garantiza poder realizar ese proyecto de vida.
Este cambio de perspectiva también provoca una mayor rotación de personal en las empresas. Los trabajadores españoles han sido tradicionalmente los más fieles a sus empleadores, si se exceptúa a los japoneses, y era bastante habitual que una persona se jubilara en la misma empresa en la que comenzó su trayectoria profesional.
Al no confiar en una presencia prolongada en esa empresa, las generaciones más jóvenes están más dispuestas a dejar su trabajo si encuentran mejores condiciones salariales o de conciliación. A su vez, en las empresas se acepta con naturalidad lo que en otro momento se consideraba una deslealtad, recibir currículos procedentes de personas empleadas en otras, y no dudan en contratarlas si encajan en el perfil demandado. Eso genera, a su vez, una permanente incertidumbre en los ejecutivos de recursos humanos, que son conscientes del riesgo de perder a sus mejores trabajadores en cualquier momento y han de estudiar la posibilidad de hacer mejoras periódicas o de otras estrategias para retenerlos.
Ana Arpide, gerente del Colegio de Graduados Sociales
‘Si la gestión ha cambiado, también los horarios y jornadas’
Ana Arpide, gerente del Colegio de Graduados Sociales, constata cómo ha cambiado la concepción del trabajo en los últimos años: “Creo que el cambio viene desde el mismo proceso de selección. Ahora los candidatos buscan trabajos en los que prime la calidad de vida y, si no es así, ni si quiera se interesan por ellos”.
La responsable de los Graduados Sociales destaca que, en general, su sector se ha adaptado a estas demandadas: “A día de hoy, la gran mayoría de asesorías no abren los viernes por la tarde y hacen jornada continua en verano. Muchos empezaron a teletrabajar en la pandemia y en bastantes casos se ha quedado”.
Arpide, que también es profesora en la Universidad de Cantabria, advierte que “los jóvenes ya saben que el trabajo para siempre se acabó y, por tanto, buscan las mejores condiciones posibles”.
A diferencia de lo que ocurría hace unos años, cuando la mujer era la que buscaba conciliar con la familia, sostiene que “ya no hay diferencia entre géneros. Todo el mundo quiere conciliar y tener buena calidad de vida”.
Arpide no resta valor al factor económico, “pero el chip ha cambiado y la gente que está muy preparada no solo pide buenos sueldos, sino buenas condiciones”.
Su sector anticipó algunas de esas mejoras laborales. “Hay asesorías que desde hace muchísimos años trabajan solo de mañana y otras se lo están planteando o están cambiando sus horarios para atraer talento”. La pandemia y las tecnologías han impulsado ese cambio: “ahora, prima mucho la comunicación telemática con la Administración e incluso la relación cliente-asesor se hace por teléfono, whatsapp o correo electrónico. Esto da lugar a opciones de teletrabajo y a cambiar los horarios del personal”.
La responsable del Colegio de Graduados Sociales apoya esta evolución y enfatiza que, “si la gestión ha cambiado, tiene que hacerlo también la gestión de horarios y jornadas”.
Otros beneficios
Y es que no todos los beneficios que esperan los empleados se resumen en dinero y tiempo libre. Hacer carrera profesional, tener la posibilidad de acceder a formación remunerada, contar con un seguro privado, un plan de pensiones y los cheques comida o de guardería son otros beneficios sociales que entran cada vez más en juego.
El portal de trabajo Infoempleo y el Grupo Adecco realizan un Informe anual sobre la Oferta y Demanda de Empleo en España. En el más reciente se evidencia que una de las razones que pesan más a la hora de decidirse por un cambio de empleo es la conciliación de la vida profesional y la personal (45,4%). Es significativo que las respuestas en este sentido son el doble que en 2020 (23,4%). Detrás se encuentran las oportunidades de desarrollo profesional (34,1%) y el ambiente de trabajo (30,9%).
Las remuneraciones indirectas que los empleados valoran más son los seguros médicos privados, con una tendencia muy al alza propiciada por los problemas que tiene la Atención Primaria en prácticamente todo el país. En segundo lugar, se sitúan los planes de pensiones y, después, las dietas y desplazamientos.
Otros beneficios que ofrecen las empresas a sus empleados son los días libres pagados en ocasiones como el cumpleaños del empleado o la creación de espacios de distracción (gimnasios, salas de juego…), lo que también contribuye a tener ambientes laborales más relajados.
Ana Boada, directora de RRHH de Grupo Ámbar
‘En este sector, los paquetes retributivos de las multinacionales son muy potentes y atractivos’
Las empresas de nuevas tecnologías son las más permeables al teletrabajo, la flexibilidad horaria y otras peticiones de los empleados. El Grupo Ámbar es una de las empresas del sector más grandes de la región, con una plantilla de 320 trabajadores, y su directora de Recursos Humanos, Ana Boada, reconoce que “después del confinamiento, las preferencias de nuestro equipo han variado y, en la medida de nuestras posibilidades, tratamos de responder a sus necesidades”
Hace ya años que su empresa introdujo la jornada reducida de los viernes, el horario intensivo en verano y un modelo de teletrabajo y flexibilidad adecuado al servicio y a los clientes.
Sin embargo, “pasado el ‘resacón’ del confinamiento y esa preferencia generalizada por el teletrabajo, nosotros apostamos por el trabajo presencial como norma general y el teletrabajo flexible en circunstancias concretas. Una combinación que incide directamente en el clima laboral y el trabajo en equipo”.
Ante la elevada rotación laboral que se da en este sector, en Ámbar saben que es imprescindible tener contentos a los trabajadores: “Nuestro entorno está muy condicionado por los paquetes retributivos de las multinacionales, que son muy potentes y muy atractivos. Pero nosotros lo compensamos además con empleabilidad”, subraya. Recuerda, también, que el Grupo se sitúa a la vanguardia tecnológica y proporciona formación sobre las últimas tecnologías a su equipo. A todo eso añade “otros factores que se valoran muy positivamente, como el compañerismo, el buen ambiente laboral y la proximidad de los mandos. Esa cercanía humaniza un entorno tan tecnológico e incrementa la satisfacción general del equipo”.
¿Empresas preparadas?
Aunque este cambio sea especialmente notable en los mercados más competitivos de las grandes ciudades, se percibe en toda la geografía nacional, y no todas las empresas están preparadas.
“Es el empleado el que toma la delantera y las empresas todavía son reactivas; se adaptan empujadas por la necesidad que imponen los trabajadores”, asegura Anabel Díaz.
Señala que, “aunque en aspectos como el teletrabajo la pandemia nos hizo avanzar en meses lo que hubiera costado años y se ha instalado de forma natural, especialmente en posiciones comerciales y directivas, donde la opción de teletrabajar es más fácil”, no se ha avanzado tanto en otras mejoras: “En Cantabria aún queda recorrido en la adaptación a estas peticiones”, si bien, destaca sectores, como el conservero, “que entendieron esta situación hace tiempo e implementaron la jornada intensiva de mañana, algo que benefició a todas las partes”.
El presidente de AEDIPE Cantabria refuerza esta idea: “A pesar de lo que pueda parecer a simple vista, las empresas de la región se van adaptando a los cambios”. Pone como ejemplo lo ocurrido con el trabajo de los viernes por la tarde, “que se está imponiendo con total normalidad –a excepción de hostelería, comercio o industria…–” y explica que “este cambio al viernes europeo se ha implantado porque los trabajadores lo han ido reclamando, no porque las empresas quisieran”.
Óscar Díaz subraya que “los movimientos se generan de abajo hacia arriba”, aunque advierte que, una vez conseguida esta mejora, “muchas veces al trabajador se le olvida que es un beneficio y le cuesta admitir que en determinados puestos se trabaje el viernes por la tarde”.
Otra mejora es el horario de verano, que permite a los empleados trabajar en jornada continua durante el periodo estival. “Ya hay muchas empresas que tienen horario de verano e incluso hay fábricas en las que durante el resto del año se trabajan más horas a la semana para poder poner un horario reducido en verano”, comenta.
Díaz pone de relieve que no pocas empresas “se han visto obligadas a remodelar su estructura, cambiar horarios o incluso días de atención al público” a petición de los empleados o porque no han podido evitarlo: “Hay perfiles que cuesta cubrir, y si los trabajadores que encuentras demandan no trabajar un viernes por la tarde o un sábado por la mañana, es preferible no dar el servicio ese día a perderlos”, enfatiza el presidente de AEDIPE Cantabria.
A su juicio, las empresas más permeables a estas peticiones son las relacionadas con las nuevas tecnologías y el sector servicios.“En el mundo de los despachos –consultoras, asesorías y gestorías– cada vez se trabaja menos por la tarde. Muchos hacen horario de mañana en verano y en los viernes de todo el año. Los clientes siguen ahí y los empleados están más satisfechos”, explica Díaz.
En el lado opuesto, el de las empresas más inamovibles en este terreno son las industrias, algo que Díaz justifica: ”los procesos industriales son en continuo. Las fábricas que trabajan a tres, cuatro o cinco turnos tienen difícil hacer esas adaptaciones”.
Aunque apunta que todo depende del tamaño de la empresa y de la voluntad por adaptarse. “En aquellas en las que hay un profesional de Recursos Humanos se buscan más fórmulas de atracción y de retención de talento. En las empresas más pequeñas que no cuentan con un profesional, depende de la personalidad del gerente”.
La resistencia a aplicar horarios flexibles u horarios continuos suele basarse en el temor por parte del empresario a perder el control sobre el rendimiento de los trabajadores o a una posible disminución de la productividad. Sin embargo, estudios recientes sugieren que una mayor flexibilidad no solo mejora el clima laboral, sino que también puede ser un catalizador para la creatividad y la innovación, dos factores clave en un mercado tan competido.
Adaptarse a las necesidades y expectativas de los empleados no solo contribuye a un entorno de trabajo más armonioso sino que también posiciona a la empresa como un empleador atractivo en un mercado laboral en el que la negociación entre las dos partes (empleador y empleado) está cada vez más abierta.
Eva Salmón, directora de Recursos Humanos del Hospital Santa Clotilde
‘En el ámbito sanitario piden flexibilidad, para poder compaginar varios trabajos’
La escasez de profesionales sanitarios es un problema a nivel mundial. Aunque viene de atrás, en España esta falta de médicos y personal de enfermería, tanto en el ámbito público como en el privado, se ha hecho más evidente a raíz de la pandemia. El Hospital Santa Clotilde, que es concertado, no es una excepción.
Su directora de Recursos Humanos, Eva Salmón, es consciente de que los profesionales jóvenes buscan preferentemente la sanidad pública, “donde cuentan con más recursos y mejores tecnologías, algo que representa un problema para el ámbito privado y concertado”, formado por pequeñas clínicas, mutuas, servicios de prevención u hospitales como el suyo.
Este hecho, sumado al aluvión de jubilaciones que se está produciendo entre los médicos y enfermeras y de los numerus clausus impuestos en las facultades de Medicina, hace que cada vez les sea más complicado cubrir los puestos que van quedando libres o generar otros nuevos.
“En el ámbito privado, los departamentos de Recursos Humanos no hacemos selección, sino simple reclutamiento”, afirma Salmón. “Tras publicar una oferta, en muchos casos, te llegan tres currículos y coges a los tres, siempre y cuando cumplan los requisitos”. Hay una razón. La directora de RRHH de Santa Clotilde explica que ahora para cubrir un puesto de trabajo se necesitan varios profesionales, ya que en la enfermería y, cada vez más, en la medicina, se ha convertido en habitual tener varios trabajos. “Para poder compatibilizarlos, los candidatos piden mucha flexibilidad horaria y elección de turnos”, subraya. “En las entrevistas ya nos dicen que están interesados en hacer una jornada de, por ejemplo, un 30%, es decir seis o siete días al mes. Nos mandan sus carteleras en otros centros y nos dicen los días que tienen disponibilidad y en qué horarios. Así que las supervisoras de enfermería y los coordinadores médicos han de organizar el cuadrante con tres o cuatro profesionales en lugar de uno solo a jornada completa”.
En las peticiones de los candidatos al empleo, según Salmón,“prima la flexibilidad en los horarios al dinero, ya que el aporte económico viene asegurado por compatibilizar dos o tres trabajos”.
María Quintana
