La consultoría CEDEC recomienda como planificar el futuro de una empresa familiar programando una sucesión ordenada

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Planificar el futuro empresarial de cualquier tipo de empresa suele ser una tarea ciertamente compleja y, si se trata de una empresa familiar, puede sonar a una utopía. Pero si se analiza el día a día de cualquier empresario, tanto en el terreno personal como profesional, uno se da cuenta que se planifican un buen número de pequeñas -y grandes- cosas de forma tan constante e inmediata, que a veces, apenas se da uno cuenta de ello

En la mayoría de los casos, algunas de las planificaciones que se realizan son tan automáticas que es difícil darse cuenta, ya sean viajes, carreras profesionales, metas deportivas, compras, etc. y para ello se programan una serie de acciones a realizar para conseguir el objetivo deseado y, de formas consciente o inconsciente, planificado previamente.

Así pues y de la misma manera, las familias empresarias planifican de forma diaria, toman decisiones de forma constante, algunas de ellas que afectan a su futuro y a la durabilidad del negocio en el tiempo, generación tras generación.

CEDEC, empresa de consultoría líder en Europa en gestión, dirección y organización para empresas familiares, se ha convertido en los últimos años en un partner esencial para miles de empresarios en toda Europa. El objetivo es ayudar a las empresas a alcanzar la Excelencia Empresarial en su gestión.

Y en este sentido, los profesionales de CEDEC ayudan a planificar un relevo generacional ordenado, en el que se han de tener en cuenta innumerables factores como podrían ser, económicos, familiares, rentabilidad, necesidad, de negocio, … y no precisamente siempre en el mismo orden.

A continuación se detallan una serie de aspectos a tener en cuenta a la hora de conseguir planificar correctamente una sucesión generacional:

– Identificar las principales dudas e incertidumbres (personales, técnicas, recursos, …).

– Tener en cuenta los principales motivos del fracaso, siendo estos cinco motivos los más comunes: falta de intereses comunes, falta de armonía en la familia, negocio maduro, situación financiera y sucesor con falta de competencias de liderazgo.

1. Es esencial que todos los involucrados sepan diferenciar entre empresa y familia. La primera, podríamos decir que está “parametrizada” (mercado, rendimiento económico, tecnología, etc.) y por ello es objetiva. Se diferencia totalmente de la segunda, que es “emocional”, donde rige todo menos la racionalidad y la objetividad, y donde priman los sentimientos, las preferencias y las emociones. Una mezcla explosiva que, si no se es consciente de ello y no se gestiona bien, hace dinamitar la gran mayoría de las sucesiones en las empresas familiares.
2. Diferenciar entre familia, propiedad y gestión. otro gran problema a gestionar en las familias empresariales. Las combinaciones son variopintas, pero todas ellas han de quedar muy claras a la hora de realizar el relevo.
3. Ser conscientes de las ventajas de una sucesión bien planificada:
   1. Mejorar la relación entre los componentes de la familia.
   2. Fomentar una cultura familiar cimentada en unos valores comunes.
   3. Minimizar los posibles conflictos entre la familia y en su defecto, solventar de forma anticipada los que aparezcan.
   4. Planificar el desarrollo personal y profesional del sucesor para garantizar, en la medida de lo posible, el liderazgo de éste.
4. Definir las diferentes fases de la sucesión: conciencia, compromiso, conocimiento, comprensión, confianza, comunicación, consejo y programación.
   1. Ser CONSCIENTES que la familia empresaria necesita de este relevo, y que no debe ser reactivo, sino proactivo, preparado y meditado, es decir, bien planificado.
   2. Es necesario verbalizar el COMPROMISO de continuidad de la empresa bajo en control mayoritario de ésta, sin olvidar otras posibilidades de las que rigen el gobierno de la empresa actual (si las hay).
   3. Puede ser que no se tengan los CONOCIMIENTOS de cómo afrontarlo, qué pasos hay que seguir, los tiempos a dedicar a la preparación del relevo y a la puesta en marcha.
   4. Aunque parezca una obviedad, la COMUNICACIÓN a la familia de la intención de llevar a cabo un relevo y el plan que conlleva, es una obligación ineludible para llegar a un buen fin (liderada por el que va a “ceder el testigo”).
   5. Generar la CONFIANZA entre todos los miembros de la familia empresaria no es solo un trabajo del que va a ceder el mando de ésta, es un trabajo de todos, que deben hacer sus propias reflexiones al respecto, siendo conscientes de sus objetivos y sus limitaciones (actuales y futuras).
   6. Todos los componentes de la familia empresaria debe COMPRENDER las decisiones que se toman, fundamentadas en el compromiso, las capacidades, necesidades y beneficios para la empresa, dejando de lado sentimientos, subjetividades que vayan a garantizar la continuidad de la empresa.
   7. Aprovechar la visión externa y profesional de un tercero, dando CONSEJO, viendo aspectos que internamente no pueden/ quieren verse y mediando entre la familia para llegar a consensos.
   8. La sucesión es un proceso que debe planificarse (prever los conflictos) y que está formado por hitos a PROGRAMAR, en tiempo y forma. Realizar esta planificación cuando la empresa está consolidada, con unas buenas cuentas de resultados y bien ordenada facilita mucho que dicha programación se realice de forma “suave”; cuando la empresa no está en una situación “saludable” todo se complica y puede incluso romper la armonía familiar necesaria.
5. En el Proceso de Sucesión es necesario que se dimensione el ámbito y se defina una planificación de los diferentes aspectos a considerar. Normalmente se han de tener en cuenta tres aspectos fundamentales, que no tienen por qué hacerse al mismo tiempo, pero que deberían estar incluidos en un Protocolo Familiar, en el que se reflejarán las dimensiones detalladas a continuación y cómo se regularán:
   1. Hay que definir la PROPIEDAD de la empresa (transmisión de acciones), teniendo en cuenta aspectos fiscales, ya no solo de la empresa, sino de los receptores del nuevo patrimonio. Las limitaciones legales, las peculiaridades de cada autonomía y los continuos cambios legislativos obligan a estar bien asesorados en el momento de su realización.
   2. El segundo aspecto a considerar es el GOBIERNO de la empresa, ya que, con la entrada de nuevos socios familiares, éstos pueden querer intereses diferentes, siendo necesario la creación de órganos de gobierno que garanticen un funcionamiento armónico.
   3. El tercer aspecto a tener en cuenta es la GESTIÓN de la empresa, la organización del día a día y la supervisión de la gestión por parte de la familia (rendirle cuentas) pueden obligar a diseñar órganos de gobierno que deberán quedar bien claros a nivel de responsabilidades de cada uno de ellos. La entrada de profesionales externos o de propios componentes de la familia, son aspectos a regular adecuadamente.

En resumen, si queremos un futuro exitoso de una empresa se debe planificar una sucesión ordenada, con una programación adecuada y con la ayuda de un consejo externo que medie entre los participantes y los conflictos que puedan surgir.

Información sobre CEDEC
CEDEC es la consultoría de organización estratégica de empresas líder en Europa en gestión, dirección y organización para empresas familiares desde 1965. Su finalidad es poner al alcance de las empresas los sistemas de organización que resulten más eficientes, optimizando sus resultados empresariales y trabajando juntos hacia la consecución de la Excelencia Empresarial.

Su factor diferencial reside en su contrastada metodología de trabajo. CEDEC trabaja con y para los empresarios con el objetivo de implementar de forma efectiva, en empresas familiares de cualquier tamaño, una gestión profesional y actualizada a través de la aplicación de técnicas y sistemas de trabajo propios.

Implantada en España desde 1971, CEDEC ha participado en proyectos de más de 46.000 empresas, más de 13.000 en España, ocupando una plantilla de más de 300 profesionales altamente cualificados en todas sus sedes, 150 de los cuales en España. CEDEC es miembro de la AEC, la Asociación Española de Empresas de Consultoría.

Con oficinas en España en Madrid y Barcelona, la consultoría de organización estratégica para empresas familiares CEDEC, está presente en Francia, Bélgica, Luxemburgo, Suiza e Italia.

El trabajo y consolidación de CEDEC como consultoría especialista en la organización estratégica empresarial, se ve reflejado en numerosas opiniones y casos de éxito de empresas que ofrecen de forma desinteresada su opinión sobre CEDEC y que pueden consultarse en las diferentes webs de los países donde está implantada la empresa https://www.cedec-group.com/es/opiniones, con comentarios en su canal youtube https://www.youtube.com/channel/UCg86SZfSTgWFsRWz27OfW_g

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