Compensar gastos del teletrabajo sólo con complementos salariales puede crear desigualdades, según el OTaD

El Observatorio del Trabajo a Distancia (OTaD) ha publicado un estudio sobre la compensación de gastos y la dotación del equipamiento necesario para los teletrabajadores en el que advierte de que compensar los gastos del trabajo a distancia sólo con complementos salariales puede generar desigualdades entre los trabajadores.

El OTaD, que cuenta con el asesoramiento de los exministros de Trabajo Manuel Pimentel y Valeriano Gómez, analiza en este informe los efectos fiscales que supone el trabajo en remoto e intenta ofrecer recomendaciones sobre uno de los aspectos de la nueva normativa que más dudas está generando entre trabajadores y empresas: la compensación de gastos.

Aunque la ley del teletrabajo deja claro que el empleador es el responsable de dotar y mantener los equipos, tanto la cuantificación de los «medios, equipos y herramientas» como el modelo de compensación de gastos se remiten a la negociación colectiva.

«La inconcreción en este aspecto, sumada a los efectos fiscales de algunos de estos modelos, abre la puerta a que aparezcan diferencias acusadas entre trabajadores presenciales y remotos y a que no se garanticen las condiciones básicas de seguridad y calidad de los puestos de trabajo», avisa el OTaD.

Para intentar limitar estos riesgos, el documento elaborado por el Observatorio identifica los factores a tener en cuenta en la negociación colectiva (tamaño de la empresa, sector, ubicación geográfica) con la idea de ayudar, sobre todo, a las pequeñas empresas, donde la representación formal de los trabajadores es menos frecuente.

Para el OTaD, facilitar el teletrabajo en las pymes es «la mejor forma de fomentar el éxito del modelo del trabajo a distancia» en España, ya que el grueso del tejido empresarial nacional está formado por pequeñas empresas.

OFRECER UN MODELO ABIERTO DE COMPENSACIÓN

En su informe, el Observatorio advierte de que ofrecer un modelo cerrado de compensación y dotación para todas las empresas sería «ineficaz y contraproducente», ya que supondría dar una respuesta homogénea a las diversas realidades de empresas y trabajadores.

Por ello, propone que las compensaciones y dotaciones se adapten a la intensidad y la frecuencia del teletrabajo y que el coste que acarrean se sitúen en una horquilla en lugar de ser una cifra concreta. El mínimo de esta horquilla estaría fijado por el coste de vida medio del lugar donde se ejercerá el trabajo a distancia y el máximo lo establecerá el coste medio del mismo trabajador durante los tres años previos de trabajo presencial.

Para los casos en los que los teletrabajadores desempeñen su labor desde sus hogares particulares, el OTaD propone realizar una dotación fija al inicio del trabajo en remoto, que se complementará con una aportación variable según el tiempo que se trabaje en esta modalidad. Por ejemplo, la dotación inicial sería de un ordenador y una silla ergonómica, más un complemento salarial de 50 euros al mes para cubrir gastos.

En cambio, para los que teletrabajarán fuera de su domicilio, por ejemplo en coworkings , el Observatorio recomienda desarrollar una aportación variable adaptada al tamaño de la empresa y al coste del metro cuadrado del lugar donde se encuentre la oficina complementaria o el espacio de trabajo compartido.

El Observatorio también ha destacado la importancia de buscar fórmulas creativas para articular la dotación de equipamiento y la compensación de gastos como, por ejemplo, la creación de vales compensatorios similares a los de comida o de guardería.

«Este sistema tiene la ventaja de facilitar la tramitación administrativa interna en las empresas y, sobre todo, garantiza que los empleados acceden a bienes y servicios de calidad que garantizan su salud y seguridad», apunta.

De acuerdo con el análisis realizado por la OTaD sobre los convenios colectivos que hacen mención al teletrabajo, la mayor parte de las empresas apuestan por establecer una compensación lineal en el salario de los teletrabajadores.

Esta opción, insiste el OTaD, «alivia la gestión administrativa interna pero que puede generar diferencias notables entre trabajadores presenciales y remotos por las implicaciones fiscales y por la transmisión de la propiedad de los medios de producción a los trabajadores».