Solo el Gobierno empuja los planes de igualdad de las empresas

Mientras la tasa de graduación entre las mujeres en España ya supera a la de los hombres y obtienen mejores calificaciones que ellos, en cuanto entran en el mercado laboral, la situación da un vuelco. Salarios más bajos que sus compañeros varones, empleos menos cualificados o puestos de menor responsabilidad. El ejecutivo de Zapatero activó en el 2007 una norma sobre la obligatoriedad de los planes de igualdad para las empresas que, hasta el año pasado, no volvió a impulsarse. En un tiempo en el que parece que no hay nada más allá de la Covid-19, el Gobierno acaba de aprobar un decreto que obliga a las empresas de más de 50 trabajadores a contar con un plan de igualdad. En Cantabria son pocas las empresas que los han puesto en marcha, pero la concienciación en la materia está creciendo y, aunque llegarán más tarde de lo previsto, lo harán.

El pasado día 7 de marzo entró en vigor la obligatoriedad de que todas las empresas de más de 151 trabajadores contasen con un plan de igualdad, aunque la medida quedó sepultada por la pandemia mundial y el estado de alarma y no tuvo demasiada repercursión. El nuevo decreto 901/2020 establece que todas las empresas de más de 50 trabajadores deben contar con uno de estos planes, lo que afecta a más de 29.000 empresas españolas, en las que trabajan unos 7,7 millones de personas.

Otra novedad que introduce la nueva normativa es la obligatoriedad de que estos planes sean inscritos en el registro público correspondiente. Cabe destacar la importancia de esta medida, puesto que hasta el momento resultaba complicado, por no decir imposible, hacer un seguimiento de este cumplimiento.

Ahora, no solo se podrá llevar un control sobre los planes, sino también el acceso público al contenido de cualquiera de ellos. En el caso de Cantabria, el registro depende de la Dirección General de Trabajo.

Este real decreto entrará en vigor a los tres meses de su publicación en el BOE; es decir, el 13 de enero de 2021, y los planes de igualdad ya existentes deberán adaptarse, tras un proceso negociador, en un plazo máximo de doce meses contados a partir de esa entrada en vigor.

Se supone que todas aquellas empresas que no hayan puesto en marcha sus planes de igualdad, podrán ser sancionadas por incumplimiento, con multas que van desde 620 hasta 6.250 euros, en caso de considerarse grave, o de 6.251 euros a 187.515 si son muy graves.

Para las empresas que no están en estos supuestos la realización de un plan de igualdad es voluntaria y como una medida de responsabilidad social.

Existen otros dos casos en los que es obligatorio que una empresa tenga un plan de igualdad. Cuando el convenio de referencia incluye una cláusula que determina la obligación de elaborarlo o cuando la empresa ha sido sancionada por discriminación y la autoridad laboral ha acordado sustituir la sanción por la elaboración del plan.

El panorama regional

La presidenta de la Comisión de Igualdad Comercial de CEOE-CEPYME Cantabria y consultora de género, Montserrat Peña, señala que “aún queda un largo camino para alcanzar la igualdad en las empresas, tanto en Cantabria, como a nivel nacional o mundial”. En ese sentido, el panorama de la región es muy similar al de otras comunidades autónomas.

En las empresas cántabras se observan diferencias muy marcadas por sectores. “En general, los hombres tienen empleos en industria, ingeniería y otros puestos que están mejor remunerados que aquellos donde se concentran un mayor número de mujeres”, afirma Peña, y añade que “la mayoría de empleos sumergidos, que no cotizan y están peor remunerados, son realizados por mujeres”.

Todo ello da lugar a que, en la región, los ingresos medios de los hombres sean de 25.250 euros y los de las mujeres 19.012, según el INE. Una diferencia entre géneros de 6.238 euros.

A esto hay que añadir la segregación vertical, ya que a medida que van aumentando los niveles de responsabilidad existe una concentración mucho mayor de hombres. “Las mujeres todavía se encuentran un techo de cristal bastante difícil de romper”, afirma Peña.

Las diferencias de género también se reflejan en otros aspectos, como el peso de la conciliación y tareas de cuidado, que siguen recayendo sobre las mujeres. A pesar del avance respecto a décadas anteriores, “si hay que atender cuestiones familiares que requieren la interrupción de la carrera profesional, casi siempre lo sufren las mujeres”, señala la experta.

Peña destaca, no obstante, que cada vez son más las empresas comprometidas que ofrecen un horario flexible, teletrabajo o permisos retribuidos para quienes deben cuidar a personas dependientes, “pero falta mucho para alcanzar la conciliación familiar, personal y laboral, tanto en Cantabria como en España”.

Buscando el lado positivo de la crisis sanitaria, la empresaria cree que “va a ayudar a la adaptación de las empresas, ya que cuando se vuelva a la normalidad, podrán comprobar que las medidas adoptadas durante este tiempo se pueden mantener y el trabajo de los empleados se seguirá desarrollando de forma eficaz”.

Empresas cántabras

En Cantabria las empresas que pasan a estar obligadas a tener planes de igualdad son 67, según datos de la Seguridad Social, que se suman a las 49 que tienen más de 250 trabajadores y a las que la ley ya obligaba desde 2007; es decir, 116 en total.

Montserrat Peña confirma  que “muchas empresas aún no han implantado estos planes, ya que es un cambio conlleva mucho trabajo y se necesita más margen” y explica que hay que tener en cuenta que cuando se publicó el decreto de 2019, bastantes ya habían aprobado los presupuestos y no tenían fondos para realizar un plan de igualdad.

“Desde enero, con nuevos presupuestos, muchas empresas intentaron ponerse al día lo más rápido posible, pero es un plan consensuado con la plantilla o representación legal, y eso lleva tiempo”, constata la consultora.

Como ejemplo, Peña hace un repaso de varias compañías con las que su empresa, Códice Consulta de Género, ha trabajado recientemente o está trabajando para implementar planes de igualdad, como MARE, la residencia Padre Menni,  Mutua Montañesa, el Grupo Blendio, Vidal de la Peña o Textil Santanderina.

Por su parte, el centro de estudios Decroly también ha i niciado su andadura en la implementación de planes de igualdad, algo que ya ha llevado a cabo en dos empresas de la región: Limpiezas Garayalde y el hotel El Chiqui.

Si bien todas ellas son grandes empresas dentro del panorama regional, implantar este tipo de planes no es cuestión de tamaños. Cualquiera que se interese puede solicitar asesoramiento –especialmente sobre las subvenciones existentes– a la Dirección General de la Mujer y a la Dirección General de Trabajo del Gobierno de Cantabria, así como al Servicio Cántabro de Empleo. La CEOE también realiza esta labor informativa acerca de ayudas y subvenciones, tanto autonómicas como nacionales.

Implementación

El primer paso a la hora de poner en marcha un plan de igualdad en una empresa es la realización de un estudio de la compañía en el que se describe la situación de las mujeres y de los hombres en relación a la contratación, la formación, la promoción, el salario y otras condiciones laborales.

Para ello, se ha llevado a cabo un análisis detallado de la distribución de trabajadoras y trabajadores tanto por departamentos –si los hubiera– como por categorías o puestos de responsabilidad y las condiciones laborales que tienen mujeres y hombres.

Se trata de analizar si existen desequilibrios o diferencias entre ambos sexos y averiguar por qué se producen. Así, se estudian los procesos de selección y contratación, la clasificación profesional, los programas de formación o los criterios de promoción profesional que tiene la empresa. También se examinan las facilidades que tienen los empleados para ejercitar sus derechos, las condiciones de trabajo, las retribuciones y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

“Aunque las propias empresas pueden hacer este diagnóstico internamente, al externalizarlo te aseguras de que va a ser más objetivo”, puntualiza Peña. Contar con una empresa experta también “ayuda a resolver las dudas sobre cómo afrontarlo y los pasos a seguir durante el proceso”, añade.

Con la información recabada se realiza un informe que debe indicar cuáles son los aspectos a mejorar, con el fin de corregir las posibles desigualdades.

Una vez aprobado el informe con el diagnóstico de la situación existente, las empresas han de pactar con la representación del personal el plan de igualdad, que incluirá las actuaciones a seguir para reducir estas desigualdades hasta eliminarlas. Para ello, lo idóneo es crear un grupo de trabajo o una “comisión de igualdad”, compuesto por representantes de la dirección y la representación sindical.

Si la empresa no cuenta con representantes de los trabajadores, debe informar a la plantilla de su voluntad de elaborar un plan de igualdad y facilitar su participación a través de la consulta. También puede designar a una o varias personas para que participen junto con la dirección en la negociación del plan.

No cumplir esta premisa invalidaría el plan de igualdad de la empresa, ya que no se puede aprobar de manera unilateral.

El decreto establece que estos planes han de tener una vigencia de cuatro años, para obtener resultados concretos respecto a la situación de partida. Sin embargo, pueden ser revisados en cualquier momento. “Teniendo en cuenta que un plan de igualdad es un documento vivo, tiene que ir adaptándose a las circunstancias anuales de la empresa y, si se detecta que una medida no está funcionando, se debe obviar para no gastar más recursos en ella y cambiarla por otra que pueda beneficiar a la empresa y plantilla”, expone la presidenta de la Comisión de Igualdad de la CEOE.

Durante ese tiempo, es importante que se haga un seguimiento y evaluación de las medidas que se están llevando a cabo, “como mínimo una vez al año”.

Más allá de la norma, quizá en unos años que una empresa cuente con un plan de igualdad sea una de las características que busquen los trabajadores a la hora de fichar por una u otra compañía. Y es que, como destaca Peña, “las empresas que cuentan estos documentos van a estar más concienciadas con los problemas que tenga su plantilla y van a saber resolverlos y adaptarse más rápido que aquellas que no los tengan”.

María Quintana