Llegan los registros salariales para comprobar si hay discriminación

Aunque no entrará en vigor hasta abril de 2021, el registro salarial que ha creado el Gobierno impone a los empresarios una serie de deberes para que la igualdad salarial sea efectiva. No se trata de desnudar las percepciones de cada trabajador sino de saber estadísticamente si las percepciones de hombres y mujeres son equivalentes, incluyendo el cómputo de todos los conceptos salariales y extrasalariales.

Desde 1980, el Estatuto de los Trabajadores establece que “tanto las mujeres como los hombres tienen derecho a la igualdad de salarios” pero no siempre se cumple. De hecho, las mujeres ingresan, de media, un 22% menos que los hombres, según datos del Gobierno, aunque habría que establecer la comparación por trabajos idénticos. De ahí que los ministerios de Trabajo e Igualdad hayan aprobado un decreto que establece que las empresas deberán tener un registro retributivo de toda la plantilla.

Este registro retributivo,  que ya estaba contemplado en los planes de igualdad de las empresas, deberá incluir dos ratios, la media y la mediana del salario de todos los trabajadores –incluidos los directivos y altos cargos–, además de los complementos salariales y de las percepciones extrasalariales. Una forma de aflorar y reducir de forma significativa la arbitrariedad que puede premiar a unos trabajadores y marginar a otros.

Cualquier persona de la plantilla tendrá derecho a acceder a la información del registro salarial. Si hay representación sindical, a través de ésta; en aquellas empresas donde no la hay, el trabajador podrá consultar las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, sin conocer de manera individualizada el salario de otros trabajadores, algo que no es el objetivo de este registro.

Auditoría retributiva

La Ley de Igualdad obliga a que todas las empresas afectadas realicen una auditoría. La auditoría retributiva implica una serie de obligaciones para la empresa que van desde la evaluación de los puestos de trabajo (tanto el sistema retributivo como el de promoción), hasta la relevancia que pueden tener otros factores desencadenantes de la diferencia de emolumentos. También contempla las posibles deficiencias o desigualdades en el diseño o el uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que los trabajadores pudieran encontrar en su promoción profesional o económica.

La auditoría incluye un plan de actuación para la corrección de las posibles desigualdades y el establecimiento de una o varias personas que deberán controlar el seguimiento y la implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos

En los próximos meses, el Instituto de la Mujer, en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, elaborará una guía con indicaciones para realizar las auditorías retributivas. “Esta herramienta servirá de referencia, ya que no es un tema fácil, aunque la empresa quiera hacerlo bien”, afirma  Montse Peña.

Incumplimiento

En aras de una total transparencia, en caso de falseamiento del registro salarial o su omisión, se aplicará, entre otras normas, la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social. Esta ley considera la discriminación salarial como falta muy grave en materia de relaciones laborales, lo que puede conllevar multas de entre 6.251 y 178.500 euros.