‘La diversidad es rentable pero solo funciona cuando se hace con convicción’

Susana de Medrano fue la primera mujer que entró en el comité de dirección del Banco Popular, “algo nunca hubiera sido posible de no haber tenido un jefe valiente que confiaba en los méritos más que en el género”, dice. Una carrera brillante, de 25 años, que hubiese podido truncarse al ser absorbido el Popular por el Santander, pero la estrella de Medrano no declinó. La presidenta del Santander la ha puesto al frente de los Recursos Humanos de toda su red española, unos 33.000 trabajadores, y Medrano no pierde ninguna oportunidad para proclamar los logros del Banco en la promoción de la mujer y de la diversidad. En un encuentro organizado por el Colegio de Economistas y Cantabria Económica sostuvo que esa diversidad mejora la comprensión de lo que quiere el cliente; atrae el talento y se refleja en la cuenta de resultados.

La directora de Recursos Humanos del Santander en España recuerda que en 1981, cuando Suárez dimitía como presidente del Gobierno y el país se enfrentaba a la prueba de fuego de un golpe militar, se produjo otro acontecimiento que pasó mucho más desapercibido en las páginas de los periódicos: las mujeres, por primera vez, podían abrir una cuenta corriente sin necesitar el consentimiento de sus maridos.

En estas décadas han cambiado muchas cosas en España y no pocas de ellas relacionadas con el acceso de la mujer a puestos que antes tenía casi vetados. Hoy, según Susana de Medrano, son las propias empresas las interesadas en propiciar la diversidad, y no solo de género, “porque lo necesitan para atraer a gente con talento, que busca ese tipo de compañías; y, si queremos conseguir los mejores resultados, tenemos que tener a la mejor gente”.

Medrano, uno de los pocos altos cargos del Banco Popular que tras la absorción por el Santander ha pasado a formar parte de la dirección del absorbente, tiene a su cargo más de 33.000 trabajadores, toda la red española. El Banco ha impulsado esa diversidad, especialmente después del acceso a la presidencia de Ana Botín, lo que ha colaborado a ser considerado como la mejor entidad para sus empleados.

En un acto organizado conjuntamente por el Círculo Empresarial Cantabria Económica y por el Colegio de Economistas de Cantabria, Medrano dejó claro que esta estrategia va mucho más allá de equiparar a la mujer en las plantillas, los salarios o su acceso a los puestos de dirección: “Es una diversidad generacional, racial, geográfica y de género”, dijo después de defender ‘las canas’, la continuidad en el Banco de trabajadores con experiencia y con un gran conocimiento del entorno, que fidelizan a los clientes.

Tras descartar las políticas meramente declarativas o destinadas a mejorar la imagen de una empresa, De Medrano insistió en que “solo funciona cuando se hace con auténtica convicción de las ventajas que supone la diversidad. Hay que cambiar las conductas y comportamientos, no cubrir el expediente”. Y para convencer a quienes todavía lo vean con algunas reticencias o a los que se suben a esta nueva ola sin demasiada convicción añade que “está probada la relación entre la diversidad de género y los resultados empresariales”. Una de las razones es, según dijo, que “permite entender mejor al cliente que tenemos enfrente y atenderle mejor”.

Defiende que esa diversidad también favorece la innovación, ofrece más soluciones a los problemas tradicionales y descubre otras oportunidades de negocio. Como factor que impulsa la transformación, se atrevió a augurar un negro futuro a las empresas dirigidas solo por hombres: “Están abocadas a la extinción”, dijo.

Eso sí, advirtió que las mismas políticas dirigidas a conseguir esa diversidad pueden dar resultados muy distintos en diferentes empresas, “porque son sus responsables los que tienen que liderar este cambio y los que han de estar convencidos”. En su opinión “todo esto no funcionará si la alta dirección no está convencida o no predica con el ejemplo”.

En el mundo, el porcentaje de empresas que tienen al menos una mujer en su alta dirección era el 66% en 2017. Solo un año después, en 2018 ya había alcanzado el 75%. En cambio, el porcentaje de puestos directivos ocupados por mujeres bajó un punto, del 25% al 24%. “Vamos hacia atrás”, lamentó Medrano. “No toda la normativa y todo lo que se hace consigue resultados”, constató.

La evolución es bastante contradictoria con lo que cabría imaginar: en Africa, el porcentaje de empresas que tiene al menos una mujer en su alta dirección es el 89%; en Europa del Este, del 87%; en Norteamérica, del 81%; y en la Unión Europea, del 73%.

En su organización, el 47% del personal son mujeres; un 18% de ellas está ya en la alta dirección, entre ellas siete directoras territoriales (ya son mayoría), el cambio más significativo desde que Ana Botín llegó a la presidencia; también son mujeres el 36% de los directores de oficina y el 50% de los promocionados en el último año.

La trabajadora tiene una media de 44 años y 18 de antiguedad en banca.

Limar las diferencias salariales históricas

El Santander ha sido la primera empresa del país en comprometerse a hacer desaparecer, para el 2025, la brecha salarial histórica en puestos directivos (desde hace mucho tiempo ya no la hay en las nuevas incorporaciones). Un reto que, según dijo De Medrano, no resulta sencillo, aunque se vayan limando las diferencias año a año.

También se han puesto en marcha medidas de conciliación. El Banco ha promovido que las reuniones tengan lugar únicamente en horario compatible con la vida familiar; ha incorporado guarderías a sus dos sedes madrileñas; y ha iniciado lo que denomina flexiworking, una política de flexibilidad de horarios con la que quiere empezar a mejorar la conciliación familiar de su plantilla (ahora pretende introducirlo en las oficinas). Además, ha contratado un servicio asistencial para trabajadores y familiares que pueden solicitar una ayuda en su domicilio a cualquier hora del día.

Una de las medidas de las que se siente más satisfecha es el servicio de protección para la mujeres desde que se quedan embarazadas hasta que se reincorporan a su puesto, que garantiza el desarrollo profesional de todas las madres, o el haber ampliado la baja de paternidad a seis semanas mucho antes de que el actual Gobierno tomase esa decisión.

El objetivo de la entidad ahora es aumentar el número de mujeres directivas, manteniendo el principio de la meritocracia y, por eso, en cualquier terna para cubrir un puesto, debe haber al menos una, “algo que no resulta fácil, porque a veces aún no tenemos esos perfiles”, reconoció. También ha adquirido el compromiso (por el momento es solo eso) de cubrir la totalidad de las bajas por maternidad que se producen en la red de oficinas.

Medrano insistió en que estos avances deben ser medidos y auditados, para que no se queden en una mera declaración de intenciones o estén sujetos a discusión. Para ello, el Banco los ha monitorizado, realiza una encuesta anual entre la plantilla sobre su cumplimiento y ha pasado a computar la diversificación en los bonus de retribución variable de la alta dirección. “Las medidas de cara a la galería normalmente solo significan pasos atrás”, sostuvo rotunda.

Analizar las ventajas de lo que se va consiguiendo y medirlas también ayuda, en su opinión, a rebatir a quienes aún se muestran  escépticos.

Dispuesta a acelerar este profundo cambio social, la presidenta del Banco, Ana Botín ha optado por compartir y dar visibilidad a lo que se consigue en el terreno de la igualdad para que sirva como ejemplo y le resulte motivador a la plantilla, además de inculcar en su estructura interna la idea de que la diversidad de género es un valor clave para la organización y no una moda. Está convencida de que solo así se consolidará ese espíritu en el día a día de la entidad.