Cómo cambiar la formación para el empleo

“Hay que dar la vuelta al sistema de formación laboral como a un calcetín”. Expresiones como ésta, salida del ámbito sindical, pero compartida también por la patronal e incluso por la propia Administración, ilustran con claridad la convicción de los integrantes de la Fundación Tripartita de que el actual modelo ha tocado fondo. Y no solo por escándalos como el del caso del empresario Aneri, en la Comunidad de Madrid, o por las dudas que se han arrojado sobre el uso que la UGT andaluza haya podido hacer del dinero destinado a financiar cursos de formación. Además de la imperiosa necesidad de aumentar la transparencia en la utilización de los recursos, el actual sistema de formación para el empleo ha sido sobrepasado por una realidad laboral que ha pulverizado las viejas certidumbres. Ni los trabajadores pueden suponer que concluirán su vida laboral en una misma empresa o en un mismo sector ni la formación que se imparte ayuda a esa movilidad.

Un modelo con 20 años de historia

Buena parte de la demora en la firma de los V Acuerdos Nacionales de Formación para el Empleo, que están prorrogados desde 2010, tiene que ver con la percepción de todos los agentes implicados –UGT, CC.OO, CEOE-CEPYME y Administración– de la necesidad de reformar el sistema en profundidad. Y es aquí donde han surgido diferentes enfoques, que han alargado la negociación.
Los sindicatos creen que el nuevo modelo debe asegurar su eficacia y equidad. En primer lugar, debe ser estable. No es posible, dicen, que cada año los trabajadores y los centros acreditados para impartir formación tengan que estar al albur de si se convocan cursos o no. Esa inseguridad hace que no se pueda ofrecer una planificación ajustada a la disponibilidad de los trabajadores, ya que la mayoría de ellos se forman en su tiempo libre. Para ello habría que sacar estas convocatorias de la Ley de Subvenciones, porque los fondos que maneja la Fundación Tripartita provienen del propio mundo del trabajo, vía cuotas sobre las cotizaciones de empresarios y trabajadores, y esas aportaciones tienen carácter finalista. En base a esto, los sindicatos quieren que los posibles excedentes de un ejercicio se transfieran automáticamente al siguiente, cosa que ahora no ocurre.
Los sindicatos quieren que el nuevo modelo sea solidario y continúe abarcando la formación de los desempleados. Es verdad que desde la Unión Europea se ha expresado la conveniencia de que la formación de los parados sea financiada por los Estados, pero los agentes sociales opinan que “un trabajador es un trabajador, sea cual sea su situación, y aunque esté en el desempleo, también ha cotizado”. De esa forma, en momentos de elevado paro, como el actual, se podrían volcar los esfuerzos en la formación de desempleados, más que en los activos.
Otra de las características del nuevo mercado de trabajo es la versatilidad. Por ello, el modelo que se acuerde también ha de ser abierto y polivalente y no poner la vista en un solo sector. Ahora, en la formación para el empleo predominan los planes sectoriales, de manera que para acceder a un curso de cocina, por ejemplo, es preciso trabajar en la hostelería. Esta no es ya la realidad del mercado, según los sindicatos, y si el sistema no se adecúa, los trabajadores no tendrán formación para poder reciclarse en otros sectores.
El nuevo modelo también debería dar la oportunidad de formarse a todos los trabajadores, incluidos los que trabajan a turnos o los de sectores como el comercio o la hostelería, cuyos horarios les dificultan acceder a cursos.
En lo que existe unanimidad entre las tres partes integrantes de la Fundación es en la necesidad de adaptar el modelo a las necesidades del mercado. Incluso se propone la creación de una agencia que evalúe continuamente las necesidades de formación que demanda en cada momento el mercado de trabajo.
Y si nos atenemos a la formación bajo demanda, la que obtienen las empresas a cambio de las cantidades cotizadas, los sindicatos llaman la atención sobre el hecho de que ahora está dirigida a los trabajadores más cualificados, que son los que más interesan a la empresa, y no llega a los trabajadores que más lo necesitan.
Pero, quizá, el principal problema sea estructural: “Tenemos un modelo rígido, totalmente sobrepasado por los cambios, con una burocracia excesiva en aspectos que deberían gestionarse con más agilidad, y que no garantiza un modelo justo”, concluye la gerente del IFES en Cantabria, Mónica Calonge.

El papel de las entidades acreditadas

En la negociación del nuevo modelo de formación para el empleo, la patronal, argumentando que es quien más aporta al sistema, trata de diseñarlo según su propio enfoque de cuáles son las necesidades a cubrir y cómo hacerlo. Así, apuesta más por potenciar el cheque-formación, una fórmula según la cual el trabajador tiene derecho a determinadas horas de formación que puede utilizar cuando quiera. Esta propuesta choca con una realidad, la de que, salvando la formación que las grandes empresas imparten de manera interna, los trabajadores se están formando casi siempre en su tiempo libre, con lo que no parece que el cheque-formación vaya a ser un recurso muy utilizado. De hecho la formación en la propia empresa es algo muy poco habitual en las pymes, hasta el punto de que actualmente se pierden más del 70% de los recursos asignados a la formación bajo demanda o bonificada, y en Cantabria ese porcentaje llega hasta el 80%. Algo que quizá pueda ser imputable a la reducción de plantillas y a la necesidad de disponer de toda la fuerza de trabajo para tareas productivas.
El Ministerio de Trabajo, por su parte, tiene interés en incluir a las entidades acreditadas y a las comunidades autónomas en la fundación que diseña y gestiona la formación para el empleo. Si bien en la incorporación de las autonomías el consenso es total, no ocurre igual con el protagonismo que Trabajo quiere dar a las entidades de formación. Ni sindicatos ni patronal comparten ese objetivo, porque dudan de su representatividad.
Actualmente hay dos asociaciones nacionales que agrupan a estas entidades de formación, una de ellas formada exclusivamente en las entidades que imparten cursos on line, y ninguna de ellas pertenece a la CEOE. El planteamiento del Ministerio le choca aún más a los agentes sociales, porque quiere que estas entidades, además de tener voz en el diseño del sistema, la tengan también en su ejecución, es decir, en la gestión directa de unos recursos que provienen del mundo del trabajo. En el ámbito sindical se sospecha que este interés de la Administración tenga que ver con una estrategia tendente a acabar privatizando el sistema.

¿Otro semestre en blanco?

Mientras se deciden cuestiones tan relevantes para el futuro de la formación para el empleo y de la propia Fundación Tripartita, el sistema sigue su curso y con mejores resultados en este primer semestre de los que arrojó el pasado año, que transcurrió prácticamente en blanco en cuanto a la convocatoria de cursos.
Más de doce millones de euros se han dedicado en Cantabria a los cursos que se iniciaron en diciembre de 2013 y se concluirán este verano. El problema es que todavía no se sabe nada de la convocatoria de este año, por lo que se corre el riesgo de que el último semestre transcurra de nuevo en blanco.
La estabilidad que persigue en el nuevo modelo estatal se reclama también para las convocatorias autonómicas y desde los sindicatos se pide al Gobierno cántabro que evite los vacíos entre convocatorias para que la formación para el empleo tenga una continuidad de la que ahora carece.
Puede que cueste alcanzar acuerdos para conseguir un nuevo modelo de formación que consiga mejorar los niveles de cualificación de los trabajadores en España, pero lo que ninguna de las partes implicadas discute es que se trata de un problema urgente en un país donde un 54% de la población activa no tiene reconocida ninguna competencia profesional, lo que supone más de doce millones de trabajadores. Toda una rémora para afrontar un mercado laboral cada vez más restrictivo y exigente.