Proceso de reestructuración laboral ¿Qué hay que tener en cuenta a la hora de iniciar uno?

2023 volverá a ser un año complicado para el tejido empresarial español. El encarecimiento de la energía (luz, gas, combustible), de alimentos, la falta de stock de determinadas materias primas o productos intermedios han llevado a decenas de empresas a echar el cierre.

Tanto El País como El Economista han publicado noticias en las que indican que España lidera el alza de quiebras de empresas en la UE con un 163 % más o que los economistas prevén que las insolvencias empresariales aumentarán en un 20 %.

Estas noticias sirven para entender que, según las previsiones, 2023 volverá a ser un año complicado para el tejido empresarial español, esperándose que se sigan produciendo importantes procesos de restructuración laboral para adaptar la estructura productiva y de costes fijos de las empresas a la nueva realidad.

En ese sentido, a la hora de iniciar un proceso de restructuración laboral como puede ser un Expediente de Regulación de Empleo (ya sea temporal, ERTE, o definitivo, ERE) o un proceso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT), la empresa debe ser capaz de acreditar ante el Comité de Empresa, Representantes de los Trabajadores y Sindicatos la absoluta necesidad de tomar la medida de ajuste, así como la razonabilidad y proporcionalidad de la misma en función de las circunstancias.

Cuándo iniciar ERE, ERTE y MSCT

Cuando una sociedad atraviesa por una situación compleja, en ocasiones, la única solución posible pasa por llevar a cabo una medida general de contención de gastos fijos temporal a la espera de superar una situación de dificultad coyuntural (ERTE); llevar a cabo una medida general de contención de gastos fijos por un periodo superior a 12 meses, pero manteniendo el empleo (MSCT); llevar a cabo una medida general de contención de gastos fijos permanente para adaptarse a una situación negativa estructural, procediendo al despido de una parte importante de la plantilla (ERE).

En todos los casos, deben precisarse con total claridad el contexto en el que se engloba la situación de dificultad -coyuntural o estructural- de la empresa. También tienen que especificarse los motivos concretos por los que la única alternativa posible para garantizar la viabilidad económica de la empresa pasa por realizar una restructuración laboral (causas objetivas).

En el caso particular de las causas organizativas, no siempre se encuadran en un contexto negativo, sino de mejora de la productividad, en cuyo caso resulta necesario realizar un esfuerzo adicional para explicar el alcance global del proceso de restructuración y precisar y concretar los beneficios económicos y en términos de eficiencia productiva que se obtendrán con el cambio.

Igualmente, la empresa deberá indicar la razonabilidad y proporcionalidad de la medida para solucionar los problemas identificados (coyunturales o estructurales), así como las expectativas de mejora en la evolución de la empresa una vez implementada la medida.

Todo lo anterior debe quedar recogido en una Memoria Económica y en un Informe Técnico. Este último un documento que resulta altamente recomendable encargar a un experto independiente que, de forma objetiva e imparcial, acredite la concurrencia de las causas objetivas sobre las que se pretende sustentar la medida, así como la razonabilidad y proporcionalidad de la medida a adoptar por la empresa para garantizar la viabilidad económica de la empresa.

Las personas que firmen el Informe Técnico deben quedar a disposición de la empresa para asistir a las mesas de negociación para explicar el contenido del informe técnico y contestar a todas las preguntas que se le formulen por parte de la RLT, sindicatos, etc., así como asistir, en su caso, como experto independiente para ratificar el informe técnico en sede judicial, en caso de que el proceso de restructuración laboral finalmente concluyera en un procedimiento judicial.

Cuando el despido es por causas objetivas

En ocasiones, la necesidad de ajustar la plantilla por causas objetivas no implica el tener que despedir a un número elevado de empleados, por lo que estos despidos pueden tramitarse de forma individual. Resulta crítico que la carta de despido incorpore con el máximo detalle posible toda la información de índole económica, productiva, técnica u organizativa -según el caso-, en la que se sustente la concurrencia de las causas objetivas en las que se basa la empresa para tomar la decisión de amortizar cada puesto de trabajo.

En estos casos, para evitarse sorpresas en caso de judicialización del despido, resulta recomendable que, en el momento de la elaboración de la carta de despido, un experto externo ‘valide’ la información que se vaya a incorporar en la carta, para garantizar que dicha información es correcta y completa y que, en su caso, si hiciera falta elaborar un informe pericial a posteriori, este vendrá a confirmar al 100 % la veracidad y exactitud del contenido de la carta. En los casos en los que el trabajador despedido demanda a la empresa por no estar de acuerdo con los argumentos esgrimidos por esta, resultará necesario contar con un informe pericial que respalde la decisión adoptada por la empresa, confirmando la veracidad y exactitud de la información contenida en la carta y ratificando el informe pericial en sede judicial.

En estas circunstancias, dado que los informes periciales en la jurisdicción laboral suelen presentarse como prueba el mismo día de la vista, resulta frecuente que, unos minutos antes de que tenga lugar el juicio, las partes logren alcanzar un acuerdo extrajudicial, una vez se han puesto sobre la mesa las pruebas que tengan previsto aportar cada parte y, sobre esa información, ambas realicen un análisis de probabilidad de éxito para ponderar su ‘poder de negociación’, que finalmente facilite el acuerdo. Para incrementar el poder de negociación de la empresa, la aportación de un sólido informe pericial resulta determinante.

Cómo contar con asesoramiento externo en casos de restructuring

La empresa GPartners ofrece servicios de experto independiente para asistir a las empresas en estos procesos de restructuring laboral. La compañía les acompaña en la realización de:

Informes técnicos para sustentar ERE, ERTE y MSCT

Elaboran informes técnicos para acreditar la concurrencia de las causas objetivas de índole económica, productiva, técnica y/u organizativa que justifiquen la medida que se pretende iniciar (ERTE, ERE, MSCT, etc.).

Asisten a la mesa de negociación para defender el informe técnico y responder a todas las preguntas que pudiera plantear la representación legal de los trabajadores, los sindicatos, etc. Actúan como expertos independientes ratificando el informe técnico en sede judicial en caso de que el proceso de restructuración derive finalmente en un procedimiento judicial.

Informes periciales para despidos objetivos

Asesoran a las empresas a la hora de redactar las cartas de despido, asegurándonos de que el contenido de las mismas es completo y adecuado para sustentar la medida. Elaboran informes periciales para acreditar la concurrencia de las causas objetivas de índole económica, productiva, técnica y/u organizativa a las que se alude en las cartas de despido.

En casos de despidos disciplinarios, elaboran informes periciales para acreditar los hechos imputados al empleado en la carta de despido. Actúan como expertos independientes, ratificando el informe pericial en sede judicial, en caso de que el proceso de restructuración derive finalmente en un procedimiento judicial.

Por qué contar con GPartners

GPartners ofrece un servicio especializado y cuenta con profesionales con amplia experiencia en el ámbito de las disputas judiciales. Además de eso, minimizan la burocracia al cliente. Eso le convierte en una firma competitiva con mucha capacidad de reacción ante situaciones de urgencia.

Por otro lado, buscan conjuntamente con los clientes el mejor enfoque en aras de dotar de solidez su actuación, siempre pensando en una eventual defensa ante un juez. Su actuación como expertos independientes dota de objetividad, imparcialidad e independencia a la actuación de la empresa.

Aparte, su asesoramiento no se limita a este ámbito de actuación, ya que desde GPartners ofrecen una visión 360 al ser una boutique de servicios muy complementarios, a través de los cuales realizan informes periciales en materia económica, financiera y contable, tienen experiencia en todas las jurisdicciones ordinarias y ante Cortes de Arbitrajes y realizan planes antifraude e investigaciones de fraude empresarial; Compliance, con la elaboración de normativas (Cumplimiento normativo), gestión de Compliance Penal (UNE 19601) y Antisoborno (UNE-ISO 37001), canales de denuncia, formación incompany y de Consultoría y Corporate, a través del cual proporcionan auditoría y control interno de la empresa, dirección financiera (CFOaaS), dirección estratégica, valoración de empresas, due diligence y asesoramiento global a startups. 

Source: Comunicados de prensa