Adaptar los procesos de RRHH a las necesidades de competencias aumenta un 50% el compromiso de los empleados

Según McKinsey, es necesario realizar taxonomía de competencias, evaluar la situación y realizar ajustes estructurales en los procesos

Las empresas que adaptan los procesos de desarrollo de recursos a las necesidades de desarrollo de competencias pueden aumentar el compromiso de los empleados en un 50%, reducir los costes de los programas de formación y desarrollo en un 50% y aumentar la productividad en un 40%, según un análisis de McKinsey & Company.

Según la consultora, para poder adaptar los procesos de recursos humanos a las necesidades de desarrollo de competencias, en primer lugar, es necesario elaborar una taxonomía de estas habilidades para la organización con el fin de identificar las más cruciales.

Las clasificaciones suelen basarse en, al menos, tres fuentes de información: las taxonomías existentes o información ya existente en la empresa; los análisis de capacidades necesarias futuras, como utilizar análisis avanzados de las ofertas de empleo identificando las competencias más demandadas, y las opiniones de ejecutivos y expertos del sector, ha explicado el socio de McKinsey & Company, Pablo Hernández.

Según el análisis elaborado por la consultora, es recomendable priorizar entre 25 y 30 competencias necesarias para todos los empleados, además de entre 5 y 10 competencias especializadas para cada área de negocio con el objetivo de conseguir un prototipo de trabajo que pueda evolucionar a medida que la organización avanza.

Una vez identificadas las competencias cruciales hay que pasar a evaluar la situación actual de la organización, establecer objetivos e identificar las oportunidades de mejora para la compañía. Para ello, es necesario establecer objetivos para cada competencia y compararlos con las medias actuales a nivel de equipo y de organización.

ANALIZAR PUNTOS FUERTES Y DÉBILES

La socia y líder en Iberia de la práctica de Organización y Personas, Amaia Noguera, ha explicado que «una comprensión clara de las carencias de una organización puede mejorar la planificación estratégica de la plantilla proporcionando una perspectiva basada en las competencias más allá de los meros niveles de dotación de personal».

«Una vez obtenidos estos parámetros, habría que traducirlos en conclusiones cualitativas sobre puntos fuertes y débiles de la organización», ha apostillado.

McKinsey destaca que las empresas de éxito suelen utilizar métodos como los talleres de evaluación, que sirven para adoptar un enfoque sistemático con varias rondas de estimación de competencias y reflexión colectiva para mejorar la fiabilidad; las encuestas, para conocer las opiniones de los trabajadores y obtener una perspectiva más detallada, o la recopilación de competencias.

REALIZAR AJUSTES ESTRUCTURALES

Con la taxonomía en la mano y una idea clara de las necesidades que tiene la compañía, McKinsey recomienda realizar ajustes estructurales en los procesos de recursos humanos y lanzar iniciativas estratégicas para corregir el mayor número de debilidades posibles.

Estos avances suelen requerir medidas en torno a varios ejes, que incluyen la contratación basada en competencias, integrando las futuras evaluaciones de competencias en el proceso de contratación, o la recapacitación y mejora de las competencias, con itinerarios de aprendizaje personalizados que puedan satisfacer las carencias de habilidades y maximizar el tiempo de aprendizaje.

También se adoptan medidas en torno a la gestión del rendimiento ajustando los modelos y las evaluaciones del rendimiento para incentivar el desarrollo de competencias, la formación y la tutoría ayudando además a supervisar la progresión de las aptitudes y mantener actualizado el inventario de competencias de toda la organización.

«Aprovechando que este 2023 celebramos el Año Europeo de las Competencias es fundamental que cualquier organización siga este proceso para reorientar la contratación con el objetivo de maximizar el desarrollo del talento, adaptar el aprendizaje y acelerar el desarrollo de las habilidades futuras dando forma, en última instancia, a una organización más preparada para el futuro», han coincidido ambos directivos.