Eurodiputadas piden que la directiva de transparencia salarial se aplique a empresas de menos de 250 empleados

La directiva se votará en Comisión en el PE el 28 de febrero, y en marzo en el pleno

EUROPA PRESS)

Varias eurodiputadas españolas miembros de la Comisión de Derechos de las Mujeres e Igualdad de Género del Parlamento Europeo han coincidido en pedir que la directiva de transparencia salarial sea aplicable a empresas de menos de 250 trabajadores, una cifra mínima que establece esta ordenanza europea a la hora de exigir obligaciones más estrictas en materia de transparencia retributiva.

Así lo han dicho María Eugenia Rodríguez Palop (La Izquierda), Rosa Estarás (PPE), Lina Gálvez (S&D), Soraya Rodríguez (RE), este viernes durante un seminario de prensa organizado por la Oficina del Parlamento Europeo en España, en el que las eurodiputadas han coincidido en que el tamaño de las empresas a las que se aplique la directiva no puede fijarse en 250 trabajadores, abogando por llegar a empresas de menores dimensiones con el objetivo final de que todas las compañías sean transparentes en materia de igualdad de retribución salarial entre sus empleados.

Según la propuesta de la Comisión Europea, esta directiva determina una serie de medidas de transparencia retributiva en los centros de trabajo, contempla sanciones para quienes la incumplan y mejora el acceso a la justicia para víctimas de discriminación en este ámbito con el fin de proteger a los trabajadores de modo que tenga que ser el empresario y no el trabajador el que demuestre que no hay discriminación retributiva.

En el caso de las plantillas de al menos 250 personas, las empresas deben publicar información sobre las diferencias existentes en la remuneración que perciben las trabajadoras y los trabajadores en su seno. A escala interna, también deben facilitar información sobre la brecha retributiva de género por categorías laborales que efectúen un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Cuando se observe una diferencia no justificada de al menos el 5% los empleadores tendrán que realizar, junto con los representantes sindicales, una evaluación retributiva.

El próximo 28 de febrero el informe sobre la propuesta de directiva se someterá a votación por parte de la Comisión de Derechos de las Mujeres del Parlamento Europeo y a mediados de marzo está previsto que el texto se vote en el pleno de la Eurocámara.

La eurodiputada y vicepresidenta de esa Comisión, María Eugenia Rodríguez Palop, ha manifestado su deseo de «mejorar la directiva» con medidas «más concretas y contundentes».

La parlamentaria ha abogado por reducir de 250 trabajadores a cero las dimensiones de las empresas con el objetivo final de conseguir que esta directiva de transparencia salarial llegue a todas las compañías. Del mismo modo, Palop ha propuesto dar plazos, establecer amortiguadores y ofrecer apoyo financiero y técnico como medidas que faciliten a las pymes poder cumplir con esta directiva sin que se vean afectadas por «una carga administrativa excesiva».

En este sentido, Estarás (PPE) ha defendido aplicar esta directiva de transparencia salarial «con mucho sentido común» y recordando que «una pyme no es igual que una gran empresa» y que, por lo tanto, «hay que hacer las cosas de manera proporcional y aceptada». En este sentido, ha pedido a los Estados miembros que establezcan ayudas, de tal manera que se haga atractiva la aplicación de esta directiva para todos.

En la misma línea se ha manifestado la socialista Lina Gálvez (S&D), con respecto a la idea de reducir el número mínimo de trabajadores a cero para que sea aplicable a todas las empresas: «Tenemos el mandato de defender a las pymes». Gálvez también ha recalcado que de lo contario «las empresas no estarían compitiendo en igualdad de oportunidades» al ser unas «más transparentes que otras».

Por otro lado, la postura defendida por Soraya Rodríguez (RE) ha sido la de bajar el umbral a empresas de entorno a cincuenta trabajadores con el objetivo de «encontrar un consenso en la Cámara» considerando «fundamental» que la vinculación de esta directiva «produzca avances sustanciales».

Durante el debate, la eurodiputada de Renew Europe ha celebrado que la directiva ofrezca un instrumento vinculante, afirmando que la igualdad retributiva «necesita avances vinculantes específicos» y a esto responde esta directiva. Rodríguez también ha valorado que se amplíen conceptos como las retribuciones en efectivo o especies, como la vivienda, etc.

¿POR QUÉ ACEPTAMOS EL 5% DE BRECHA SALARIAL?

Por su parte, Palop ha reflexionado sobre ese 5% de brecha salarial que se acepta y se ha preguntado por qué ese umbral. A su juicio, el objetivo final e ideal tiene que ser siempre el 0% aunque en el camino, mientras se hacen transposiciones, se asuma cierto desequilibrio.

Estarás, por su parte, ha dicho que esta directiva «favorece un clima atractivo para la sociedad» porque «sube los grados de igualdad en una sociedad que defiende los derechos humanos». También ha querido recalcar que es «importante» para el empleador porque hace atractiva su empresa para nuevos trabajadores.

La eurodiputada socialista ha destacado que, a mayor retribución, mayor tasa de participación de las mujeres. «Desde el año 2001 (en este país) somos más mujeres que hombres en edad de trabajar y todavía no se ha cerrado esta brecha», ha denunciado Gálvez.

LA BRECHA SALARIAL TAMBIÉN AFECTA A LAS PENSIONES

La brecha salarial de género en la Unión Europea es de 14,1%, siendo los tres países con mayores diferencias Estonia (21,7%), Letonia (21,2%) y Austria (19,9%) y el país con menor desigualdad retributiva, Luxemburgo (1,3%). España se sitúa por debajo de la media comunitaria, con un 9,4%, según datos de Eurostat correspondientes a 2019.

Esta brecha salarial entre hombres y mujeres también afecta a sus pensiones. En la UE, la diferencia de pensión media entre hombres y mujeres es del 30,1%.

La propuesta que ha presentado la Comisión se tiene que transmitir ahora al Parlamento Europeo y al Consejo para su aprobación. Una vez concluido el proceso, los Estados miembros dispondrán de dos años para incorporar la directiva al ordenamiento jurídico nacional y comunicar los instrumentos pertinentes a la Comisión. Al cabo de ocho años, la Comisión llevará a cabo una evaluación de esta Directiva.