Masorange cierra el ERE con 609 salidas, 41 menos de las acordadas con los sindicatos

Masorange ha cerrado la ejecución de su expediente de regulación de empleo (ERE) con un total de 609 salidas, lo que supone 41 menos que las 650 acordadas con los sindicatos, según ha informado UGT en un comunicado a través de su canal de Whatsapp.

De este modo, en el proceso del ERE se habrían producido un total de 473 salidas voluntarias y 136 despidos forzosos, según han informado a Europa Press fuentes al tanto de la situación.

La reducción de la afectación final del ERE en Masorange se conoce tan solo un día después de que se hiciese pública la sentencia de la Audiencia Nacional que avala tanto el proceso realizado por la compañía como los acuerdos alcanzados con los sindicatos.

«Como ayer se conoció la sentencia del ERE se cumple la condición que UGT impuso en la mesa de negociación del I Convenio Colectivo del Grupo Laboral. Queremos abordar de manera urgente la revisión salarial y hemos pedido reunirnos antes de que acabe el mes», ha señalado UGT.

En cuanto a la sentencia de la Audiencia Nacional, la misma desestima las demandas interpuestas por CCOO y USO, que quería parar de forma definitiva el ERE.

Por un lado, la resolución judicial respalda la motivación económica del ERE aducida por la compañía para llevar adelante el proceso.

«Basta acudir al informe técnico (…) para corroborar que concurre la causa económica invocada por la empresa (…) De abril a junio de 2024, existían pérdidas de más de 400 millones de euros a 30 de junio. Y que, al cierre, se preveían 583 millones de pérdidas a finales de 2024», recoge la sentencia.

Asimismo, la Audiencia Nacional reconoce la existencia del grupo laboral MasOrange, que era uno de los argumentos esgrimidos por CCOO y USO en su demanda.

«La presencia del grupo laboral no debuta en el periodo de consultas (…) Es cierto que existe una referencia expresa al Grupo Laboral MasOrange tanto en la comunicación remitida el 3-9-2024 a las secciones sindicales (…), así como en el acta de inicio del periodo de consultas (…). Pero lo cierto y verdad es que entender que la presencia del grupo laboral aparece de forma sorpresiva en el periodo de consultas es obviar todo un proceso previo de integración que se produce en las sociedades», recoge la sentencia.

CONDICIONES DEL ERE

Las condiciones pactadas entre la empresa y los sindicatos firmantes en el ERE incluyen una indemnización de entre 47 y 34 días por año trabajado con un tope de 24 mensualidades para las personas que se adhiriesen de forma voluntaria al proceso.

En tanto, para los trabajadores que saliesen de la compañía de manera forzosa la indemnización se sitúa entre 45 y 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.

Por otro lado, los trabajadores con menos de ocho años de antigüedad en la empresa y que se presentasen de manera voluntaria al ERE cobrarían una prima de 3.000 euros, una cifra que se incrementa hasta los 8.000 euros para los empleados con una antigüedad de entre nueve y 12 años y que aumenta hasta los 15.000 euros para los que lleven más de 12 años en la compañía. El tope de la indemnización es de 300.000 euros.

El pacto alcanzado también recoge que podrán acogerse al plan de prejubilaciones los trabajadores de entre 56 y 57 años con una antigüedad en la empresa igual o superior a nueve años, mientras que, en el caso de las personas de entre 58 y 62 años, la antigüedad tendrá que ser igual o superior a los cinco años.

En cuanto a las rentas del plan de prejubilaciones, estas se sitúan en el 80% del salario regulador. Otro elemento que figura en el acuerdo es el mantenimiento durante dos años del seguro médico para aquellos empleados afectados por el ERE que dispongan del mismo, mientras que, en el caso de las prejubilaciones, el mantenimiento del seguro médico (en caso de disponer de esta prestación) será hasta los 63 años.

A ello se suma, entre otras cosas, una garantía del empleo hasta el 30 de junio de 2026, si bien esta cuestión está supeditada a que «no haya motivos económicos o estructurales graves» que puedan motivar un nuevo proceso de despido colectivo en la compañía.