El despido de quien tenga adaptación de jornada podrá seguir siendo nulo pese al error de Igualdad

El 22 de agosto entró en vigor la Ley Orgánica de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres (Ley Orgánica 2/2024), más conocida como Ley de Paridad. El abogado Jesús Macías, responsable del Área Laboral del Despacho Sarabia y Asociados, aborda las repercusiones que conllevará la aplicación de la nueva ley en el orden laboral.

Pregunta.- Se ha hablado mucho de la Ley de Paridad, como consecuencia de un error que podría dejar desprotegidos a los trabajadores en caso de despido después de haber solicitado un permiso por cuidado de un familiar o una adaptación de jornada. ¿En qué consiste ese error?

Jesús Macías.- Efectivamente, existe un error en la disposición final novena que, según todos los ministros consultados, va a ser corregido de forma inmediata.

En junio de 2023, cuando se aprobó el Real Decreto 5/2023 que incluía medidas para reforzar el derecho a la conciliación e incluía nuevos permisos retribuidos, se modificó el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores. Las personas que solicitaban el permiso de cinco días para cuidado de un familiar o una adaptación de jornada quedaban protegidas frente a un despido, que sería considerado nulo y no improcedente. 

Sin embargo, la Ley de Paridad modifica de nuevo el artículo 55.5 del Estatuto y comete el error de “olvidarse” de incluir de forma expresa a ese colectivo, lo que puede conllevar que, hasta su corrección, pueda llegar a despedirse a un trabajador en esas circunstancias sin que el despido se considere nulo, sino improcedente.

P.- ¿A qué trabajadores podría afectar este error?

JM.- A quienes hayan solicitado o estén disfrutando del permiso remunerado de cinco días para cuidado de familiares que hayan sufrido un accidente o enfermedad, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización. También, a quienes hayan solicitado o estén disfrutando de una adaptación de jornada para conciliar su vida laboral y familiar.

P.- En su opinión, ¿hasta que se corrija ese error se produce una desprotección de esos trabajadores?

JM.- Habrá que analizarlo caso a caso y, al final, como siempre, la última palabra la tienen los Juzgados y Tribunales de Justicia. No obstante, en mi opinión, esos trabajadores no quedan desprotegidos por un error tan burdo y grosero, porque existen otros modos de articular una defensa en la búsqueda de la nulidad del despido. Es decir, no creo que se haya abierto una posibilidad para que, hasta que se corrija la norma, las empresas puedan despedir discriminadamente a esos trabajadores pensando que no se va a declarar la nulidad del despido. 

Aunque el supuesto legal en este momento concreto haya desaparecido, si se acredita que la decisión empresarial obedece a una represalia por el hecho de que el trabajador había solicitado previamente el permiso o la adaptación, también sería nulo por infringir el artículo 24 de la Constitución Española, al vulnerar la garantía de indemnidad, aunque el trabajador afectado tuviera que hacer un esfuerzo probatorio adicional.

P.- Aunque haya sido el apartado del que más se ha hablado, esta ley tiene otras repercusiones en el ámbito laboral. ¿Podría comentar las más importantes?

JM.- Aunque ese error ha dado lugar a multitud de análisis y debates, la Ley de Paridad tiene como objetivo avanzar en la búsqueda de una igualdad real entre hombres y mujeres y tiene otras muchas consecuencias importantes en el ámbito laboral. Entre ellas podemos citar la exigencia de paridad en los órganos de representación de la empresa para la negociación colectiva, ya que a partir de la entrada en vigor de la norma, las personas de cada sexo que formen parte de dichos órganos de representación no podrán superar el 60% ni quedarse por debajo del 40%. Y si no cumplen tales porcentajes, deberán confeccionar una explicación motivada de por qué.

Esa misma exigencia de paridad se aplicará también en los órganos de representación y de administración de los sindicatos.

Esta ley también incrementa la protección de los deportistas profesionales, instaurando prórrogas contractuales en caso de embarazo o reforzando las políticas de conciliación para este colectivo.

P.- La norma afecta también a las víctimas de violencia sexual. ¿Nos puede explicar cómo?

JM.- Es una de las novedades esenciales que introduce la Ley de Paridad. Se puede afirmar que el propósito de la norma es igualar el trato que merecen las víctimas de violencia sexual a las víctimas de violencia de género. Así, por ejemplo, a partir de ahora, las víctimas de violencia sexual tendrán el mismo derecho a la reducción de jornada, al traslado o cambio de centro de trabajo, e incluso a la suspensión o extinción del contrato de trabajo, en términos similares a cómo ya estaba regulado para las víctimas de violencia de género. 

Además, el despido de los trabajadores víctima de ambos tipos de violencia (sexual o de género) será nulo.